近日，北京市劳动部门发布了2008年企业工资指导方案，对工资增长的幅度做出了指导性的规定，其中增长基准线为增长11.5%，最低和最高分别是3.5%和16.5%。

　　就像关于工资的各种政府规定一样，连续发布了多年的企业工资指导方案一直存在争论，其中焦点问题就是“这种对于企业没有强制力的指导线发布的意义何在”。
　　的确，任何没有强制力的工资增长规定都很难带来收入的增加。但如果因此而认为这种指导方案完全无效就有失偏颇。
　　首先，政府的边界决定了工资指导方案不可能具有强制力。市场经济条件下，工资是作为劳动力的价格，而充当调解劳动力供求关系的杠杆，与其他商品的价格共同构成了价格机制的整体。供求关系左右的价格机制是市场经济的有效运转前提，很难想象被政府控制的价格如何发挥调配资源的作用。企业工资的涨跌是劳动力供求基础上企业经营效益的反映，政府强制性的规定将出现劳动力市场劣币淘汰良币现象，不利于企业发展。
　　但是，劳动力始终是一种特殊的商品，政府应当在保证劳动者基本生活的基础上发挥价格机制的调节，最低工资制度就承担了这种职能。尽管这个保障标准较低，但经济学界对最低工资制度对劳动力供给和经济增长的作用仍然持不同意见，认为这是博弈的结果而非经济的选择。其实，这是一种僵化的经济学分析，这是一种将人物化为商品的分析思路，它忽视了劳动与劳动力的根本区别。总之，对于劳动力价格也就是工资来说，政府的边界应该在保底线而不是管价格。
　　其次，我们应当发现工资指导方案的刺激和约束作用。如果我们能将这一方案看作是一种政府信息服务，而不将它看作一项政府命令，我们就能更好的理解其中的激励和约束作用。
　　对于收入较低、增长较慢的企业员工来说，增加工资的需求正当而必要，但是增长多少、哪种方式都是个难题，没有论据的争论很容易就被企业驳回。工资指导方案的作用就是给劳动者提供一个工资增长要求的标准，以北京为例，2008年11.5%的增长被认为是合适的，而3.5%则是底线。
　　政府在这里提供的是我们谈判的依据而非直接的干预。而约束作用在这里更为重要，近年来工资增长较快的群体主要是国有垄断的资源企业和各类企业的管理人员，对于其收入的增长缺乏制度性的约束。国有企业虽具公务员的特点却是市场化的运作，其收入无法按照公务员的标准来规制，更兼其身处生产链条的上游，独占了大量资源，利润丰厚。若不约束其收入，就有用全民资源谋小团体利益之嫌。增长上限的规定虽对竞争性企业无效，但对垄断国企的作用却是示范性的。而企业高管收入的过快增长也是人们的关注点和质疑点，指导方案中对于高管收入和一线员工收入的量化关系给了企业可操作的工具。
　　市场经济下，政府的工作更多的是服务与保障，而对市场经济主体的直接管制是需要回避的。对于政府对企业的工资管理来说，广泛存在于垄断国企和事业单位中因身份不同而同工不同酬的现象才是我们需要政府干预的，而直接限定各个企业工资增长的具体数额则是不合适的。