7月1日施行的侵权责任法将隐私权作为一种独立的私法权利予以规定和保护，使得隐私权的保护意识更加深入人心，普通劳动者的隐私权意识日益高涨。
　　劳动者在用人单位的监督管理下、在用人单位提供的工作场所工作，当然存在保护个人隐私权的要求。而我国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，从而确立了用人单位对劳动者相关信息的知情权，但却没有确立具体规则对劳动者的隐私权加以明确保护。对劳动者不履行必要告知义务以及单位滥用知情权侵害劳动者隐私权的界限如何把握？
　　通过对法院近期受理的几起涉及用人单位知情权和劳动者隐私权保护的劳动争议案件和普通民事案件进行调研，可以发现，用人单位出于提高工作效率、避免资源浪费、保护商业秘密、避免承担替代责任等考虑，可能会要求知道劳动者的某些隐私，如对劳动者进行相关疾病体检、毒品检测、搜查、电子邮件监视、录像监控等。劳动者则可能存在滥用隐私权损害公司利益的情况，如不如实告知自己对公司事务有重大影响的疾病、任职或持股情况、特定利害关系等。
　　由于目前对劳动者隐私权的保护采取一般民事侵权的保护方式，而劳动者与用人单位之间天然存在强弱的严重不平衡，劳动者需要在用人单位的监督管理之下工作，劳动关系不可避免对劳动者享有的隐私权发生影响和限制。用人单位应保护劳动者的隐私权，但用人单位必要的知情权也应受到法律的保护。用人单位和劳动者在面临用人单位知情权和劳动者隐私权保护发生冲突的情况下，应把握如下原则妥善进行处理：

　　人格利益高于经济利益原则：保护企业经济利益不能侵害员工隐私

　　案例：

　　王先生是某网络培训公司的大股东、法定代表人。2009年，其与另一网络培训公司签订劳动合同，劳动合同中有竞业禁止的条款承诺。王先生未就在某网络培训公司的投资和任职情况进行披露。后另一网络公司发现王先生实系存在竞争关系公司的法定代表人和大股东，遂通知其解除劳动关系。王先生主张，持股情况是其个人隐私，双方劳动合同有效，要求继续履行合同。公司则主张王先生在与公司签订劳动合同时存在欺诈行为，双方签订的劳动合同无效。
　　法院经审理认为，在招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者亦有如实说明之诚信义务，对自身一些重要的基本情况不得隐瞒。作为与公司营业范围相近的其他公司的大股东和法定代表人，由于两公司之间可能存在重大的竞争关系，王先生不能以在其他公司持股情况属于个人隐私为由，在签订、续订劳动合同时不如实告知公司，其行为对双方劳动关系的建立和延续势必造成直接重大影响，致使公司在未获得完整真实信息的情况下违背真实意思与其签订、续订劳动合同，故构成欺诈，双方签订的劳动合同无效。
　　考虑劳动关系中的不平等状态，在用人单位知情权和劳动者隐私权发生冲突的情况，一般而言劳动者人格利益的保护应优先于雇主经济利益的保护，如用人单位不存在巨大的利益，不能侵扰劳动者的隐私权。换言之，只有基于重要的商业利益，用人单位才可以实施一定的侵扰隐私措施。如用人单位对于劳动者的知识技能、个人电话、家庭住址、工作经历、学历等有知情权，劳动者需要对与劳动合同履行有直接关系的个人情况如实陈述，公司对掌握核心机密的高级管理人员可能采取电子邮件监控等。但用人单位不得滥用知情权，要求劳动者提供与劳动合同履行或本职工作没有直接关系的个人情况或隐私。

　　公共利益优先和适当容忍原则：员工对因公共利益需要的隐私了解应容忍

　　案例：

　　李先生应聘某公司并与其签订劳动合同，担任程序研发主管。某公司组织新员工入职体检，项目包含了乙肝五项的检查。体检报告显示乙肝大三阳且转氨酶偏高。后某公司与其协商约定再次体检，若体检不合格则解除合同。一个月后其转氨酶已恢复正常，但依然为乙肝大三阳，经协商双方解除劳动合同。李先生认为公司将乙肝五项作为入职体检项目并以此作为用人标准，而某门诊部违法违规对其进行乙肝病毒检查，并在未经允许的情况下将该隐私信息直接交给了某公司，二被告侵犯了其隐私权，诉至法院。
　　法院经审理认为，李先生按照某公司的要求，到某门诊部进行入职体检。在体检通知书中已明确写明需要体检的项目，且告知该结果发给某公司。李先生在知晓的情况下进行了上述检查，故不存在某门诊部擅自体检的事实。某门诊部依据其与某公司之间签订的协议，对李先生进行体检后，将结论交给某公司，是履行双方协议的行为，并非擅自或违法公布他人隐私的违法行为。某公司在收到了李先生的体检报告后，并未将体检结果对外公布。李先生称其诊断信息被公司员工所知晓，但未提供相应证据证明，判决驳回李先生的诉讼请求。
　　用人单位基于社会公共利益的需要或其他非常正当、重大的理由，可对劳动者的隐私权进行合理侵扰，劳动者在一定程度内有容忍的义务。如劳动者对隐私权的保护给用人单位带来严重的不利，而劳动者对此没有重大利益存在，则允许合理地限制隐私权。例如用人单位可对劳动者是否在生理上或心理上存在重大瑕疵，是否存在吸毒、酗酒等恶习通过检测等方式享有知情权。

　　必要限制原则：不能超过必要限度获取、散布员工信息

　　案例：

　　廖女士是某公司董事会主席宋先生的妻子。某公司及其董事长张先生为了达到罢免宋先生董事会主席职务的目的，通过非法手段获得了廖女士招商银行卡中的资金往来保密信息，并于公司董事会上散布。廖女士认为，公司和张先生的行为侵犯了其隐私权，请求判令停止侵权、登报道歉。
　　法院经审理认为，廖女士招商银行卡中的资金往来信息是其私人账户信息。公司董事会会议虽然参会成员有限，讨论内容涉及股东之间利益，但上述人员范围和所涉及股东利益内容均不能成为公开他人私人信息、侵犯他人隐私权的免责事由。被告辩称范围小和为了公司利益而采取行为，但取得私人信息的单位、个人必须得到法律的许可，而且获取手段、途径亦应符合法律规定，在小范围人员参加的董事会上公开信息的行为亦难以认定为系为公共利益采取的行为。同时廖女士并非公司的员工。被告没有合法授权、合法手段与途径而取得私人信息，没有合法理由即将该私人信息予以公开的行为，侵犯了廖女士的隐私权，对廖女士的诉讼请求予以支持。
　　用人单位的侵扰超过必要限度，构成对劳动者隐私权的侵害。必要限度的把握，以基于业务上的合理目的、确实必要、与劳动合同履行直接相关、限制手段与目的相适应、对象特定(限于劳动者本人)、事先告知、不得超越本来目的滥用等因素作为考量的标准。劳动者和用人单位可合意对劳动者的隐私权进行限制，但应事先告知，且用人单位不得要求劳动者概括放弃自己的全部和核心隐私权。

　　职业和岗位区分原则：对普通员工不能进行监视、监控

　　区分劳动者从事职业和岗位的不同，对劳动者隐私权的保护要把握不同的范围和程度。例如对于饮食服务业的劳动者，法律强制用人单位为其进行健康检测，对于其他行业的劳动者，除特殊情况如入职体检、为员工健康利益进行的体检外，用人单位不得进行相关项目体检，并要对结果保密。用人单位对高风险职位如高管、出纳可以进行电子邮件监视、监控录像等，对没有风险存在的岗位如普通工人则不能进行监视、监控等。