《工资条例》主要对工资的定义、调整范围、决定机制、增长机制及工人加班工资基数、政府调控职能等方面做出规定，从初次分配上确定工资增长与利润增长的关系，因此显得格外重要。殊不知，在既定的成本核算情况下，“资本与劳动的比率”的依存关系的法则是不会改变的。企业的盈亏平衡点决定最大就业量，那么存在两项选择：要么增加工资减少利润，要么增加工资减少就业。
　　这对企业的社会责任是一个重大考验。对一个处在盈亏平衡点的企业，企业也需留足资金进行产业升级。问题是对于一个处在盈亏平衡点以下的企业，只有通过减少就业量来保持职工的工资增长。因此《工资条例》在保护劳动者的情况下反而破坏了劳动关系的稳定性。
　　《工资条例》一旦出台，很大的目的就是要让现在的企业利润劳资分成比例向劳动者方面倾斜，如果劳动者的工资加10%，得到的是1%企业减产和破产，减少了社会的总就业量，这对国家来说得不偿失。目前看来，工资的问题涉及劳动生产率问题和就业问题。
　　在我国，贸易部门资本较多、劳动较少(资本/劳动系数较高)，而非贸易部门正好相反。因此转移过程将导致全社会的资本/劳动系数上升，资本/劳动系数上升也意味着单位工资水平提高。值得注意的是所涉及到的人的极大部分，显然进入了竞争性很强的经济部门——小商业、贸易、农业——在那些部门，市场最接近于理想的自由市场，工资是最低下的，但就业流动也是最频繁的。
　　《工资条例》应该规范各方权利和义务关系，也是健全工资机制、改善分配关系的保障措施。企业家希望提高利润，劳动者希望增加收入，怎样平衡这对矛盾？
　　首要的前提是对企业成本进行核算，对企业实施工资指导价位制度。在确定劳动者正常工资增长的同时，维持就业岗位。试想在没有就业保障的情况下有多少劳动者会真的拿着这样的一个条例去挑战自己的企业，除非他不在乎被解聘。
　　对于经济效益保持上年水平或增长较缓慢的企业，应根据生产经营、经济效益情况，确定一个工资增长基准线，安排工资合理增长区间；合理确定职工工资水平，增加职工工资。对于经济效益增长较快的企业，职工工资水平应相应提高，确定工资增长的上线(预警线)。但增长不能过快，工资的过快增长会影响企业的发展后劲和市场竞争力。
　　对企业经济效益下降或者出现亏损，工资增长可以是零增长；对生产经营不正常或者经济效益下降幅度过大确实需要降低工资的，工资增长也可以是负增长。但需要政府采取措施或提供资助，保持就业量。在职工提供正常工作的前提下，企业支付的工资不得低于本市当年度最低工资标准。只有妥善处理上述三种关系，《工资条例》才能避免就业量下降。只有明确就业这个大前提，才能谈工资，也就是提高工资不能减少就业，用产业升级的办法提高劳动生产率，这才能达到劳动者和企业双赢的目的。