中国经济的强劲增长势头依然在延续。与之形成鲜明对比的是，世界经济前景在金融危机的余波冲击下依然晦暗不明。但这并不意味着中国可以高枕无忧：至少从人口统计的趋势来看，劳动力市场将是中国未来必须面对的关键性挑战之一。
　　对于那些依靠中国大量年轻而廉价的劳动力作为发展战略的企业来说，其前景是显而易见的：寻找下一个劳动力成本低廉的地点并适时进行迁移。这种人口结构演化所带来的进一步挑战是：在劳动人口不断老化的情况下，社会保障体系将如何赡养越来越多的退休人口？
　　届时，中国将在两类对手的双重夹击下进退两难：一方面是低劳动成本的经济体，如越南；另一方面是工人技能更熟练、产品附加值更高的较发达经济体，例如日本、韩国，甚至马来西亚。为了应对这样的挑战，中国需要探索新的竞争方式和思路，诸如提高生产率、更多生产高质量和高附加值的产品、培育更多在质量和产品附加值方面拥有国际美誉度的企业，并和“价格为王”的传统思路拉开距离。
　　为了应对劳动力市场的变化趋势，除了采取上述措施外，中国政府还需要推动所有企业朝着正确的方向采取行动。无所作为是不可取的，因为不受干预的自由市场力量存在显著的局限性。政府的不作为意味着企业等微观经济体将承担起技能开发和培训的主要责任，同时阻碍雇员收入增加、产品更新换代和工人技能的升级。
　　或许有人以为，员工培训对于企业发展来说至关重要，企业会认为这是一件好事，它还具有吸引和留住人才等激励作用；一些最好的企业也正是这么做的。事实上，情况并不总是如此。在企业战略中，员工的技能培训常会被置于边缘地位；即使不被边缘化，很多雇主还是宁愿从外部劳动力市场引进技术人才，也不愿投资于内部培训，并且在这上面省下来的预算还可用来增加招聘的吸引力。对劳动力市场来说，这种搭车式的行为貌似便捷，但实质上不可持续。因为它仅提高了人才市场的流动速度，而没有真正增加高品质劳动力的人数。与此相关的一个问题是，企业往往需要证明在培训上的投资能够带来回报。但员工培训这样的长期投资并不能像产品销售那样产生明确的特定收益，要对它进行评估是很困难的。
  　中国政府可以考虑采取如下措施：
　　第一，尝试维持劳动力市场的规模。这意味着需要提高适龄就业人群在劳动力市场上的参与率。但目前，25~54岁间的黄金工作年龄人群的劳动力市场参与率已高达93%，未来可供挖掘的资源是55~64岁年龄段以及65岁以上的人口，目前这两个人群的劳动力市场参与率分别是60%和20%。女性也可作为新增劳动力的潜在来源，不过反过来这需要配套的社会保障措施，例如强化儿童福利。另一个可行办法是鼓励移民。
　　第二，扩大基本和职业技能教育开支。这将帮助中国培养出一支规模更大、素养更佳的基本劳动力队伍，这支队伍一方面可以直接投入社会生产，一方面也可以作为未来智力投资和技能升级的基础。中国的教育支出占GDP的比例已从1999年的2%上升到2007年的3%，但和韩国的5%、泰国的4.2%、马来西亚的6.2%（2004-2005年数据）比起来，仍需要持续、大幅的提升。
　　第三，开发出一个所有企业均能加以利用的技能池。实现本目标的方式之一是鼓励或迫使所有企业都对员工进行技能培训投资，例如对吝于员工培训的企业征收税费。这样能有效杜绝搭便车行为。这样的举措应被视为经济发展模式的改变，而不是增税。
　　第四，扶植工会使之变得更加强大，同时强化最低工资制度的执行，尤其针对外来务工人员。这样不仅能改善劳动环境、鼓励国内消费，还可以迫使企业采取创新、业务增值等战略来充分利用旗下的人力资源，员工将因其昂贵而更显宝贵，不再像从前一样被当作唾手可得、随意丢弃的商品。企业的长期行为将受到鼓励，更多收益将被投入培训项目。
　　第五，制定有弹性的劳动力政策，让劳动力市场更有活力，同时兼顾基本的社会保障。
　　第六，投资于通信、交通等基础设施项目，促进市场开放、强化竞争氛围，帮助企业获得理想的发展环境。
　　在上述措施的支持下，即使未来中国劳动人口的绝对数量发生下降，但是教育和基础设施方面的投资将能有效提升劳动生产率和产品品质。类似的战略使韩国三星快速摆脱了“穷人的索尼”这样的称号。什么时候这样的变化会发生在中国企业身上呢？

（作者系卡斯商学院亚洲管理研究中心主任）