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《CEO要职内幕》凯文·凯利著
中国市场出版社2009年7月
CEO是一个外来的词，中国人迅速接受了它。但是，国际上众多CEO的工作性质和职能如何？其压力和动力怎么样？他们的经历和想法是什么？此书为大家考虑和观察这些问题提供了一个独到而专业的视角。
当今世界上，叱咤风云的或者默默无闻的CEO有很多。或成功，或失败，每个CEO都有自己的独有的理念和经历、坎坷和辉煌。此书的作者就是试图通过大量形形色色的CEO的经验和教训来揭示这种规律的。
在与CEO们的谈话中，我发现日常事务中最大的挑战与烦恼便是员工的奖励问题了。甚至一次家庭度假时在家里也遇到这个问题。每年夏天我们都会去北卡罗来纳。在海滩玩了一整天后，坐在前廊的我女儿和她的那些朋友觉得，如果他们做一些柠檬水，再搭个台子来卖的话会非常有趣。这支队伍便兴奋起来，柠檬水做好了，一张桌子被拖了出来，营销材料也绘制出来了(用蜡笔画的)，而现金也开始涌入了。50美分一杯柠檬水的价格对那些从海滩归来晒得半死的度假者来说颇有吸引力，当第一批顾客付钱时，孩子们都激动地站在那儿，而我们在一旁歇着，为自己孩子的商业嗅觉和热情感到自豪。
几小时后，柠檬水售罄了，而挣的钱也被堆加起来：12美元。我女儿叫每个出了力的人排成一队领取报酬。每个人突然间变得现实起来。营销人员不再追逐蝴蝶，定价策略家也不玩沙子了，花园仿佛变得无趣了许多。他们站成一排，伸出手来。
而这正是我们在公司中的景况。我们站成一排，伸出手要我们的奖金。而倘若我们没有得到自己的那份，我们便会大吵大闹，即便我们此前是去追蝴蝶了。
当我邂逅一位在业内领先的投资银行工作的朋友时，我便明白了这一点。是的，他们对奖金知晓一二，但这个原则同样适用。他告诉我，有个得到1900万美元奖金的家伙———他一定是卖出了很多柠檬水———非常地不快，因为他没有得到1920万美元。说真的，为什么不是2000万美元，或是2100万美元，为什么要提这区区20万的区别？
伸出手来争奖金的员工对CEO来说是个大问题。有30%的人为了更多的薪酬跳槽。这个群体要耗费CEO大量时间。
这是一个我自己曾试图解决的问题。在海德思哲公司工作的初期，我给所有员工发过这样一封电邮：
各位好：
有两个原因使我喜欢周五。
1.周末即至，我们可以庆祝过去了不起的一周。
2.周末即至，我们可以跟过去糟糕的一周说再见了。
就我个人而言，我度过了美妙的一周，所获颇丰。前三天我在莫斯科，莫斯科是个奇妙的城市(如果你们有机会去旅游的话)，充满了各种各样的机会(我们在那边有支非常强大的团队)。在莫斯科期间我面会了一些CEO，但其中有一次会面一直在我的脑海中挥之不去：这是与一家全球领先的银行的CEO的会面。
我们见面的那天恰逢这家银行的奖金发放日，这位CEO有些焦虑。我们谈到了他的感受，尤其是过去这6～8个月的准备过程。他谈到“管理期望值”的必要性，为员工的问题担心，怕有些职员会离职。
他的公司已被这家大型全球性银行收购了，因此这并不关系他自身的利益，他的忧心忡忡是出于对其员工们的真切关心。他告诉我：“在我执掌公司时，我们在星期三决定奖金额，在下一个周一发放，等待是相当折磨人的———报酬是很情绪化的一个事情，职员们相互刺激对方，没完没了地猜测或有或无的事儿。”
“看到这一切是很令人吃惊的，”他说“因为你会看到人们甚至不能将事实与传闻分辨开———我很高兴这一切很快便会结束。”
我之所以告诉你们这些，是因为我们离奖金发放日只有大约五周了。猜猜怎么着？跟大多数其他年份一样，这一年人们也会骚动不安，也许由于我们所作的变化，这种情绪会更甚。这些变化有：
奖金改为整笔支付；
全面改革薪酬体系；
公司内部统一发放制度；
变革是我们都会谈到的事，但似乎却无人能够对变化应对自如。而在变革时期，人们似乎往往倾向于往最坏的方面设想。
因此，我们怎样才能把事情做得更好呢？是的，我们都可以选择，作为个人我们可以选择是为接下来的几周焦虑不安、心情上下起伏不定？还是作为企业的一员认识到，公司领导是想关心员工的，并会努力地这样做。
那么，会不会有一些我们认为该很高兴的人却感到不快呢？
毫无疑问。
会不会有些我们认为会不快的人却感到高兴呢？
毫无疑问。
我们的公司有1685名员工，我们会不会犯一些错误呢？
毫无疑问。
这么看来，我们与大多数企业并无不同。
我保证我们将尽最大努力重视和认可那些为企业作出贡献的员工。看起来今年我们已经有了一个良好的开端：全球市场欣欣向荣，我希望我们能在1月份的成功基础上再接再厉。
因此，如果你度过了美好的一周，去庆祝吧。如果你度过了糟糕的一周，去庆祝这倒霉一周的结束吧。无论是哪种情况，都祝你们周末愉快。
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