继财政部下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,要求国有及国有控股金融企业负责人最高年薪上限不得超过280万元人民币之后,一部针对所有国有企业高管薪酬的规范性意见正在紧锣密鼓地制定。根据媒体的报道,这部由人保部牵头制定的总规范将国有企业高管薪酬的最高上限限定为员工平均工资的10-12倍,同时,针对不同行业的特点,将由相关企业的出资人或代为履行出资人职责的机构来制定具体细则。
 　 在金融危机的语境下,对国企高管的薪酬予以规范,并对某些行业与国情格格不入的天价薪酬予以限制,不仅具有现实意义,更意味着经过30年的试错和探索,我们在国企激励机制问题上将告别盲目和幼稚。
　　事实上,自国企改革伊始,在高管的薪酬问题上我们曾经走过两个极端:一是没有任何激励、不体现任何企业家价值的大锅饭,这导致了国企人才的大量流失和部分高管的贪墨等败德和逆向选择,褚时健就是这种机制的牺牲品;另一个是不顾国企本身的治理机构、用人机制和竞争状况,盲目地照搬美国等国家中企业高管动辄千万年薪的情况,对企业高管进行无限制的各种激励措施,导致激励不当和伪激励机制,造成激励过程中国有资产的流失和内部人控制下收入差距过大的现象,在这方面,国泰君安就是一个典型。
　　如果我们考察国企30年改革和制度变迁的历史,事实上,国企负责人的薪酬绝非一个简单的高低问题,更涉及国情、体制乃至公司治理机制的残缺等一系列的复杂问题,这种复杂性导致国有企业在激励机制上一直呈现不能自圆其说的扭曲状态:真正需要激励的人才难以激励,不该激励的人却坐享天价薪酬。
　　尽管我们从1994年就提出要建立公司法人治理的现代企业制度,但到目前为止,我国国有企业的治理机制仍然存在如下的制度残缺:首先,公司高管基本都是上级主管部门任命,在一个以“任命制”为主的人事模式下,对高管进行激励的结果就是一个本来月薪只有数千的公务员,却因上级部门的任命摇身成为企业高管,一下子就成为合法坐享数百万年薪的高收入阶层,比如原足协副主席谢亚龙摇身一变为中体产业(600158,股吧)董事长,坐享上百万年薪;其次,国企“内部人控制”的现实决定了,高管的薪酬名义上有股东决定,但事实上制定薪酬基本是高管们的“自娱自乐”和黑箱操作;第三,高管薪酬缺乏外在的制约和监督,透明度差,没有相应的考核标准;第四,烟草、石油、电力等垄断企业,基本不存在市场竞争,却也照猫画虎地搞激励和高薪,饱受民众的诟病。
　　正是因为这种公司治理上的缺陷,导致国企的激励机制完全沦为了伪激励机制,造成了企业机制的扭曲和公平的丧失。就这个视角而论,对国企高管的薪酬予以规范,不仅合乎情理,更合乎中国公司治理残缺的现实,也符合实质正义的要求。按照国有企业的治理结构、行业特点、竞争状况等一系列因素,合理确定国有企业高管的薪酬,这并非国企改革的倒退,而是基于现实的思考和理性选择。
　　2007年的诺贝尔经济学奖授予了为机制设计理论奠定基础的三位经济学家。机制设计理论告诉我们,公司的激励机制是很重要的,这一简单的概念部分解释了许多发达国家在过去一个世纪的成功,也部分地解释了中国近三十年来的成功。就国企改革的基本路径和方向而言,建立有效的公司治理机制和市场化的人才机制、承认企业家的价值才是问题的核心和本质。我们规范薪酬,是对公司治理失灵的干预而不是对激励机制本身的否定,限薪只是一个权宜之计,真正需要改变的是通过机制的转型,让公司治理真正有效。
　　因此,对高管薪酬问题除了设置上限予以规范之外,更重要的是一定要彻底改变国企的治理机制和用人机制。特别是,对诸如烟草、石油、电力等完全垄断的行业,应该参照公务员的薪酬管理而不是企业的薪酬,这符合行业竞争的现实。而对于那些治理有效、竞争化的、按照市场方式招聘的高管,则可由企业董事会自主决定其薪酬,这样,才能真正破解国企薪酬问题上的“囚徒困境”。