受金融危机的影响，企业普遍遇到了困难，效益下降、业绩下滑，许多职工面临下岗的威胁。为此，颇受公众关注的企业高管薪酬问题，也成为了最热门的话题之一。
    不久前，三一集团宣布，集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%，受到了舆论和公众的一片赞誉。与此同时，上海市国资委也透露，上汽集团等9家大型国有企业高层将率先带头减薪，最高降幅达到40%。在此基础上，国家有关部门对金融高管的薪酬问题作出了相关规定，明确了最高限额。
    毫无疑问，企业高管带头减薪，不仅是应对金融危机的一种措施，也是与广大职工共度时艰、共克难关的一种姿态。
    但是，这种减薪行为能否产生最佳的效果、发挥最大的作用，激励广大职工齐心协力、共度难关，这样几个方面的问题值得思考。
    首先，薪酬的范围如何界定？众所周知，企业高管的薪酬是很复杂的，除了基本年薪之外，还有绩效年薪、福利性收入、中长期激励收益、期权期股，甚至企业自定奖励等，基本年薪只是其中的一小部分。以东方航空公司某高管的薪酬为例，该高管出示给记者的工资条显示，他1月份的岗位工资是9000元，到了2月份，就变成了7200元，减少了1800元，减薪比例达到了20%。但是，明眼人一看便知，这张工资条所反映的工资，只是该位高管的基本年薪，他的实际年薪，绝对不止这么多。那么，这样的减薪比例，能反映出高管的真实薪酬水平吗？其减薪比例有说服力吗？如果减薪仅仅只是针对基本年薪，又何谈与职工共度时艰呢？
    第二，减薪行为能维持多长时间？我们虽然不能要求企业高管们无限期地将薪减下去，这也不符合市场经济的要求。但是，企业高管的减薪行为能维持多长时间，也是公众非常关心的一个问题。如果仅仅在舆论的压力下，做出一种姿态，只是在短时间内实施减薪，很快地就恢复原薪，甚至比原薪还高，减薪就会沦为一种做秀，这是公众所不希望看到的事。那么，企业高管的减薪行为到底应当维持多长时间呢？不妨学学花旗集团CEO潘伟迪的做法，因为，潘总裁公开表示，在集团重获盈利能力以前，他将仅拿1美元年薪，而且不会接受任何奖金。只有这样，减薪才能真正起到激励员工、共度难关的作用。
    第三，有多少企业高管能够主动减薪？虽然有关部门出台了金融高管的薪酬管理办法，但是，在金融危机下，需要减薪和加强薪酬管理的，不仅包括金融高管、国有及国有控股企业高管，也包括那些非国有的上市公司、证券公司高管。不久前曝光的国泰君安2008年人均收入达100万的案例，就充分说明，在金融危机影响下，一方面许多企业职工面临下岗威胁，一方面有些企业却仍然“花天酒地”、享受天价薪酬，还如何体现公平、公正，如何体现共度时艰、共克难关呢？所以，在企业高管减薪问题上，各级政府都应当利用政策调控这只有形的手，对企业高管的薪酬进行干预。因为，这样做，并不违反市场经济，也不是对企业经营行为的干预。