国有企业普通员工与高管之间薪酬相差高达数百倍，不同行业国有企业薪酬标准差距过大。6月25日，全国人大常委会分组审议企业国有资产法草案时，一些全国人大常委会委员建议，应该建立起公平的国有企业薪酬体系。(6月26日《中国青年报》)

　　造成这种现象，最重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如，这两年许多地方劳动部门都习惯性地对企业内部工资分配工作给出这样的指导意见：经营管理者工资超过一线职工一定倍数的(比如14倍)，其工资增长幅度不能超过一线职工的工资增长幅度。然而，“涨幅限制”绝不等于“绝对的工资数额限制”。以“经营管理者工资增长幅度不能超一线职工工资增长幅度”为例：某国有企业老总年薪为80万元，普通职工年薪为6万元，老总工资增幅为5%，职工工资增幅为6%，虽然老总工资的增幅低于职工的增幅，然而，老总增加的实际工资金额为40000元，远远超过职工增长的3600元，差距多达36400元，收入差距能不拉大吗？
　　笔者以为，政府在努力协助各企业建立工会的同时，大力推行《工资集体协商试行办法》等法规，国家更应该建立起职工工资正常增长机制，把有关工资收入乃至相关分配问题纳入法制轨道，让大大小小的企业通过这些刚性的制度来给员工合理增加工资，同时，给管理层无限蹿涨的薪酬戴上“紧箍”。
　　欧美一些国家的企业常把制定薪酬标准的工作交给薪酬委员会来代办。这使得企业“薪酬拍板权”逐步从一把手那里转移到了企业薪酬委员会手中，制订“薪酬制度的具体任务”从人力资源部转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中。这里的薪酬委员会成员是多元化的，既有股东代表，又有企业高层，同时还有工会代表以及职工代表(职工代表还可以委托他人据理力争)。在多方的利益博弈下，最后产生一个合理的工资标准。显然，这些做法，值得我国借鉴。