“忠诚度”的颠覆与再造是一个并不新鲜的话题，完全可因环境的变化，而成为棘手的全新挑战。它同时也是一个看似一望而知的概念，完全可因不同的视角，而变得复杂甚至混沌。
比如，关于“员工忠诚度”。这个老话题再度引人注目，跟《劳动合同法》的实施不无关系。“新法”更强调稳固的雇佣关系,更强调对员工的主动性,更保护弱势群体。而更大的环境背景，是在知识经济下职业自由度的大大提升、人际依附性的大大减弱。这些倾向与趋势，究竟将让未来的企业雇佣关系走向更牢固，还是更脆弱呢？
您先不必急于回答。因为，我们必须首先回答：“忠诚”究竟该怎样理解？
当我们开始重新审视“忠诚度”时发现，“忠诚”这个词本身，正成为饱受争议的焦点。“忠诚”在汉语中带有强烈的情感色彩和历史内涵，让我们一谈到它就想到各种对特定的“人”表达无我、无私、无怨、无限的义务与感情。
于是，人们对员工是否应该忠诚于老板展开了强烈的争论。关于“忠诚”本身的各层含义，也成为管理者和专家们最乐于讨论的焦点。无论来自老板、职业经理人、人力资源管理者，还是人力资源专家，最终大家都把“忠诚”剖析为几个层面：忠于老板、忠于企业、忠于职业、忠于事业、忠于价值或共同利益等等，继而众说纷纭。但可以肯定的是，在现代企业管理中，我们已经很难再用纯粹传统观念对“忠诚”的解释，来一厢情愿地诠释员工和组织之间的关系了。
其实，“员工忠诚度”一词来源于英语“employee engagement”。“engagement”在英语最广义的意义是“婚约、约定、承诺”。可见，其渊源本意上，强调的就是一种双方的关系，而非单指下对上、或者弱对强的态度。于是，诸如“敬业度”、“职业化”、“承诺度”等与“忠诚度”交相辉映，甚欲取而代之的新旧概念纷纷浮出水面。
叫什么也许并不重要，重要的是实践。在新环境下，中国企业如何调整思维，如何切实行动，如何有效经营，在稳定、和谐的劳资关系中形成自己的特色甚至竞争力，才是最重要，也是最可为的。
这个看似“很中国”的老概念，确实已到了急需颠覆、急需再造的时候。 |
|