企业文化，作为一种管理理论，自上世纪80年代引入中国以来，一直是学界与企业界关注的主题。20多年过去了，一批中国本土企业逐渐形成了各自的企业文化，成为推动企业战略发展的有效管理工具。但是，无论学界还是企业界，目前对“企业文化”概念仍存很深误解，搞宣传的认为它至关重要，搞营销的认为它一无是处。这种现象，一定程度上影响了企业文化作为一种管理理论的有效性。

“企业文化”是管理思路

　　从管理学的发展过程看，美国企业管理在20世纪初到60年代的几十年里，已经形成健全、成熟的科学管理制度体系，对企业管理中主要涉及物的要素的生产运作管理、财务管理、人事管理(将人看作产生成本的物)等，实现了制度化。在与日本经济的竞争中，美国认识到，企业管理要重视人在各种生产要素中的特殊作用，必须研究如何发挥人在企业之间竞争中的突出作用。
　　为了实现这一目的，能否激发员工创造性，成为关系企业兴衰成败的关键。从这个意义上，美国管理学界通过借鉴日本企业管理的成功经验，研究人的价值观等软要素在企业管理中的作用，目的是通过提高人的活力，促进其他物质资源要素的配置效率与效益，这是企业文化理论在美国兴起的历史背景。此后，美国的管理学理论，从科学管理阶段发展到了文化管理阶段。这种管理理论的转变，反映在企业管理实践中，就是从向压缩成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，这也是美国坚持大力发展国民教育体系与“知识经济”兴起的经济管理动因。
　　美国企业管理理论的变革，不是用文化管理替代科学管理，而是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。即从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同情感、共同价值，形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格；把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业价值观培育、管理制度推进，激发职工的自觉行为，形成全面提升管理效率的独特管理思想和管理方式。

是广义文化不是狭义文化

　　在我国企业文化研究领域，人们一般能够坚持广义文化观，即认为企业文化包括物质文化、制度文化与精神文化三个层面。但是，一旦进入一个具体企业的企业文化建设过程，往往就会倒向“狭义文化观”，表现是：不去研究企业内部员工的价值观现状与群体心理，只考虑如何草拟一个观念性的企业文化手册，重视时髦的管理口号，为了“文化”而“文化”，看不到文化如何能够转变成企业的生产率。
　　因此，企业家与高管人员，必须将“企业文化”上升为文化管理，作为一种管理理论来看待，从企业管理的宏观视角，分析、看待管理制度建设与人的价值观念之间相互影响的关系。企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一个文学问题。
　　反之，从狭义的文化观角度出发，将企业文化看作企业宣传部门负责的事情，企业文化建设就会走入死胡同，变成了只有大企业才能消费得起的一种装饰品，变成了文学故事、标语口号。文学故事不是目的，企业管理才是目的。能否以文化建设促进企业管理的效率与效益，是区别不同企业家管理功力的标尺。

对中国企业管理的意义

　　首先，任何一种管理理论，目的都是提高企业自身的管理有效性，文化管理也需要解决这个问题。对管理有效性的分析，可以从效率与效益两个角度进行，将企业文化的作用区分为“内部功能”与“外部功能”。
　　企业文化的内部功能，是通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。企业文化管理要求以价值观建设促进企业管理的规范化与制度化，中国文化是一种不同于西方个人主义文化的群体主义文化。这种文化价值观与相应的民族文化心理，影响到西方企业科学管理制度在中国的效力。所以，在学习西方科学管理制度时，必须重视员工的民族文化心理与各代人价值观的变化，通过创新与再造，实现管理制度的“洋为中用”。
　　中国企业管理水平与西方企业有很大差距，是企业文化管理对中国企业具有特殊含义的另一原因。绝大多数中国企业尚未经过科学管理阶段的充分发展，在市场经济中的成长也只有二十几年。对于中国企业来说，文化管理的目的不是要代替科学管理，而是为尽快实现企业管理科学化服务。
　　企业文化的外部功能，是指通过产品形象及员工行为展现出来的风气，建立起企业与用户为主的利益相关者的良好社会关系，树立企业形象，并获得用户对该品牌的忠诚，实现企业经营所追求的效益，保证企业的永续经营。这就要求必须同时考虑企业文化的内部功能与外部功能。在企业文化外部功能实现上，这种文化心理的特殊性体现为中国市场上的一些特有的现象，如保健品经济、短信经济、礼品经济规模巨大。　
　　企业文化管理，必须坚持广义文化观，防止走向狭义文化观的死胡同；是继科学管理之后的一种管理理论，不是局限于管理员工精神的口号标语；是中国企业实现科学管理，做大做强的必经之路，不是大企业的装饰品。