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无论是行政干部还是企业领导，批评，可以说是领导及管理者们经常使用的“工具”，但是，什么是批评，怎样才能运用好批评，批评的关键在哪里，领导及管理者往往是只知其用，不知其理。
这是笔者在一些企业调研时经常遇到的场景：
之一，刚上班，办公室人员把一摞公司材料及情况汇总放在董事长桌上，办事员还没转身，董事长一声喝住：“这个材料不行”，“这个报表也不行”，“还有这个计划，搞的什么东西”。“这些，拿回去要他们重搞”。办事员拿回材料，当有关部门来取材料准备重搞，问，这个材料怎么个不行？这个报表怎么了？应该怎么搞啊？办事员满脸茫然，只好说董事长没交待，你们看着改吧。
之二，某公司小李没有完成当月销售任务，主管领导闻听，将小张叫到面前训斥到：“怎么搞的，你是不是不想干了，告诉你，你自己要小心了，如果下个月再完不成销售任务，你自己看着办！”小张战战兢兢地下去了，第二个月又没有完成任务，领导气坏了，把小张叫来又是一顿臭骂，如此反复三次，小张实在受不了最后离开了公司。
之三，一个老板在很多商场里面有专柜经营自己的产品，一次他在暗访中发现一个销售人员拿着产品和隔壁柜台的一个营业员在聊天，他非常生气，当即把这个销售员狠狠批了一通，批完后还不过瘾，还要这个营业员写认错书，保证下次再也不犯这种错误了。当他要离开柜台时，这个营业员小声告诉他，老板，我不是聊天，而是和别的厂家商量怎样才能卖好我们的产品。顿时，老板脸红了，但是，这个营业员再也没来上班。
有调查表明，在职场中，员工的挫折感产生的主要或者直接原因就是源于管理者的批评。
现实管理经营中，一些管理者在批评时往往重“批”轻“评”。久而久之，导致被批评者要么不服气，要么有怨气。结果不仅没有达到批评的目的，还与批评所要达到的目的相去甚远，甚至相反。
批评的目的在于通过批评达到纠正、帮助、指导的目的，使被批评者找出问题、看到差距，明确事理，清楚方向，避免重犯。那种只有“批”，没有“评”的批评，不是完整意义上的批评，也不是正确、全面的批评。
批评的目的不是把别人整垮，而是帮助他成长，不是伤害别人的积极性，而是更加充分地调动被批评者的积极性和潜能，帮助他清醒并自觉地把事情做得更好，所以批评是一个说理的过程，要用足够的理由和事实证明他是错了，并明确、直接、客观地指出他的不足和错误，说明错在哪里，错的后果是什么，应该如何改正等等。
被人们奉为“经营之神”的日本实业家松下幸之助，在员工面前恩威并施，他训导人时，尽管口吻严厉，态度暴躁，但却是直言不讳，以理服人。他曾经这样说过：“任何人难免犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于我们公司干部的过错，我绝不会视而不见、对他们采取姑息宽容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他们改正错误。”曾经受雇于美国钢铁大王恩·卡耐基、年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言：“世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评。”
因此，各级管理者要学会批评，用好批评，使员工在批评中成长，使企业在批评中更有凝聚力。 |
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