组织是一个庞大复杂的行为系统。只有认识到这种复杂性，才能审慎而周全的设计变革方案。组织变革涉及到环境分析，市场和组织能力的批判性分析，对变化心理过程的理解，谨慎地建立联盟，周密的股东管理，有技巧的项目管理，还要注意确立典范。在一些企业家传记作品中，我们常常还可以看到，企业家领导能力在组织变革中的重要意义。

    但以上这些，都不足以反映组织（环境）的复杂性。组织由人组成，员工人数越多，其构成情况，员工各自掌握的技能、信息、工具、人际关系，指导其行为的各种准则和决策权限不同，约束或激励其行为的奖惩考核标准也不一样。在一些企业变革个例中，企业家考虑到了几乎所有细节，却单单偏离了人的感受和行为驱动，比如，考核环境强调个体、团队、部门的绩效，组织变革却强调跨部门合作，这种变革将陷入困境，如果变革者（通常是高管及其直属团队）坚持推行自己的变革要求，则很可能引发尖锐对立，不但变革无法成功，基本绩效也将变得糟糕透顶。

    沃顿商学院管理学教授、领导力与变革中心研究员格雷戈里·P·谢伊领衔所著的《如何改变员工行为：沃顿商学院的高效变革管理课》一书着眼于常见的变革理论、实践方案都忽略了的员工行为问题。书作者认为，无论是多么正确、科学的变革方案，都必须立足于员工行为，才能变得可行。

    过去以来，很多专家过度强调企业家或咨询行业的权威在组织变革中的作用，认为示范就会自然而然带来效仿——这是可能的吗？员工行为既源自心理，更可谓是工作环境的产物。变革组织必须从改变人的行为开始，而这又需要以工作环境等要素的优化设计为前提。

    《如何改变员工行为：沃顿商学院的高效变革管理课》分析指出，工作系统由8个环境因素构成，首先是组织架构，其次是工作场所设计（实体和虚拟空间的布局，现有的工作手段和技术），以下分别还有任务（工作流程、规则等）、人力（人员的组织，团队、部门、工作组的筛选、培训等）、奖励（针对期望行为或情境的京城措施）、测评、信息传播、决策权分配。在这之中，很多组织都忽视了工作场所设计，没有意识到工作场所通常会对员工互动造成影响，决定着员工之间能否形成恰当的社交距离，能否顺畅达成沟通与协作。工作场所设计也包括内部网或基于互联网和社交网络的虚拟工作区，组织变革前，变革者需要思考，现有的虚拟工作区设置方式，是在推动员工更多互动，还是在制造部门、团队间的障碍？

    《如何改变员工行为：沃顿商学院的高效变革管理课》书中给出了多个案例，就书作者提出的工作系统8个环境因素的不同组合方式，给予了深入说明。书作者强调，大量的环境暗示决定了员工将做什么或不做什么，决定了他们是适应新环境还是紧紧守住旧模式不放，要努力形成驱动效应，引导组织变革。