家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，即便在公众企业占企业总量多数的美国，家族企业同样不可忽视。我国改革开放之后，民营企业踊跃发展，也出现或复兴了大量的家族企业。据统计，沪深两地的上市公司中有36.28%的企业，属于家族企业。

    家族企业交班传承确实是个世界难题。特别是在我国内地，家族企业绝大多数都只有30年左右甚至更短的时间，许多创业家族的一代成员集体退休加班，也就意味着从董事长、总经理到各类主管，会有多个重要职位在较短时间内易主。即将退休的这一代企业家成长于特殊的历史环境，企业有着鲜明的企业家个人风格，很多人很难接受创办企业交由职业经理人打理的交班路线，但其子女对实体经济行业的企业经营显得兴趣不大。

    这些企业普遍没有建立起一套家族股权的流转机制，更棘手的是，由于我国内地家族企业创办时间较短，目前多为第一代向第二代交班，尚未确立日美等国企业界沿袭多个世代的家族意见整合机制、权益分配原则。成长起来的第二代们，对于如何服从于家族企业资产保值增值、业务发展壮大这个大前提下，建立有规则的博弈和合作，并无思想准备，其成长环境中通常也没有接受这方面的教育。

    在毫无制度、教育和心理准备的情况下，因为一些偶然原因（比如创业企业家突然去世）而触动的家族企业交接班，究竟会有多大的影响？香港中文大学会计学院及财务学系联系联席教授、经济金融研究所主任范博宏以一项对近20年中国香港地区、中国台湾地区和新加坡的250宗家族企业传承案例的研究为据指出，交接班通常会导致多达60%的企业累计股票超额收益率损失。范博宏是经济学界研究家族与企业长青之道的权威，任世界银行、世界经合组织、亚洲开发银行顾问，他所著的《交托之重：范博宏论家族企业传承.1》一书最近由东方出版社引进出版。

    《交托之重：范博宏论家族企业传承.1》这本书首先讨论了家族企业特殊的治理问题。任何企业都需要建立起恰当的管理架构和治理机制，以避免利益冲突，控制代理成本。家族企业拥有企业和家族两个大的利害相关集体，需要处理的利害关系更为复杂，企业所有者和家族员工是核心层，拥有股权但不任职的家族成员往往会在家族企业传承之际发挥其作用，没有持有任何股份的非家族员工对企业也能形成重要影响，不持有股权也不参与企业管理的家族成员同样可能形成某方面的内耗。近年来内地和香港最为出名的家族企业内斗，莫过于“真功夫”和香港新鸿基两家企业分别上演的内斗闹剧。

     范博宏指出，家族企业传承困难的根源，在于家族的无形财产与企业的发展阻碍。家族企业创办人的关系网、价值理念、领导风格、创造性、人脉是不可或缺的无形资产，其领导的家族成员所各自拥有的无形资产也相当重要。然而，无形资产交接非常困难，也几乎无法确切予以量化变现，但不能做到相对公平合理的处理，企业就将以失去最为重要的无形资产为代价实现传承，自然将上演企业价值的短期大滑坡。另一方面，企业经常需要对行业、市场及监管政策作出适应，调整战略导向和经营方式，还困难要引入外部资金，这些都可能造成创业家族成员的股权被稀释。

    要确保家族企业实现顺畅延续，减小传承过程中的价值损耗，应当着眼于家族治理、股权设计、公司治理三方面的机制建设。家族治理要求对家族内部成员进行长期的价值观引导，建立必要的家族治理规则，以调处争端，凝聚力量。股权设计旨在搭建起可以激励家族及非家族成员，整合意见，化解分歧，平衡企业成长与家族控制的股权架构，以避免股权变动以及家族传承发生股权流传时遭遇的尴尬。公司治理则应明确职业经理人的聘任、升迁与激励，企业接班人的培养，家族与职业经理人的分工合作，财务、会计透明化等重要事务。

    范博宏在书中第三章逐一介绍了家族企业发展通常遇到的各类障碍，包括家族内部的利益冲突，企业资产及家族产权传承所面临的遗产税等制度障碍，以及对家族企业发展传承构成“双刃剑”影响的政商关系，分别给出了我国香港和内地多个家族企业的相关案例予以具体说明。

    《交托之重：范博宏论家族企业传承.1》第五章进一步深入讨论了家族治理。家族企业需要尽可能早的建立起家业合一的传承规划，要进行价值观建设，明确股权分配、分红原则。书中举出法国著名的穆里耶兹家族的案例，这个家族的家族治理机制，包括穆里耶兹家族联合国、顾问委员会、家族控股公司、家族特别私有基金，注重家族内部教育，接班人选拔以家族内部任人唯贤为原则。确立家族意见整合机制时，有必要建立起治家的基本法“家族宪章”及相应的决策机制“家族议会”、“家族委员会”。

    股权设计旨在控制、激励、制衡和创造公平感。无论是集中的股权机制，还是分散机制，都各有利弊，前者会导致监督缺乏和纠错困难，后者则必然影响家族的凝聚力。范博宏分别以香港利丰冯氏家族等多个案例，给出了家族企业股权设计的多个方案。