制度向来就忽略非正式流程，这由其特性所决定，制度本身无法做到重视及有效量化、细化类似组织文化、非正式组织和流程一类的对象。

    这不是大数据时代又一本陈词滥调的书。哈佛商学院前高级研究员、麻省理工学院媒体实验室访问学者本·瓦贝尔所著的《大数据管理：大数据时代如何打造高效团队》一书，旨在探讨如何利用大数据，来让公司人工作得更加愉快，并显著改善团队协作效率。

    全书大致可以分为三个部分，首先，作者回顾了人类社会乃至更早时间以来的组织管理史，特别是团队管理方式的几次大的转变；其次，作者指出了信息社会背景下，基于工业社会而建立的传统管理模式趋于无效的根本原因，阐释了借助大数据可能产生的改进效应；接下来，作者指出了在公司和团队管理中，大数据的应用范畴，并论证了这些应用为什么有效。

    人类进化有赖于群体协作，并由此探索出各类各层次的制度和规范。无论在何种文明形态下，当群体协作顺畅、拥有较高群体凝聚力时，人类社会的运转就趋于稳定；相反，就像古罗马帝国那样，统治疆域过大，无法借助原有的治理模式维持辖内各地正常运转时，必然就会导致治理体系因不堪重负而坍塌。19世纪工业革命之前，手工业、工业、贸易组织只能维持在较小的规模之上，运转效能取决于协作效率；在工业革命及随后的第二次工业革命带来生产力的极大进步后，过去有效的协作模式反而无法适应生产的需要，直到泰勒提出科学管理。

    科学管理意味着组织可以扩大到先前无法现象的复杂化和规模化水平，通过正式流程的控制大大提升了组织效率。自然，这也带来了政治和社会学家所说的人的“物化”、“异化”问题，人只是流水线上的一个部件，可替换，不必在意其主观情感，协作要求都是通过制度来确定的。到了信息社会，科学管理理论基石上构建的管理模式，暴露出太多问题，尽管雇主得以通过更先进的设施和数据技术达成对雇员的更紧密控制，却无法真正提高非正式流程运转水平。在许多企业，尽管有看上去科学、严密的制度，却充斥着陈腐的组织文化，不要说变革，就连正常的业务职能履行与流程运转都面临着重重障碍。

    制度向来就忽略非正式流程，这由其特性所决定，制度本身无法做到重视及有效量化、细化类似组织文化、非正式组织和流程一类的对象。在工业社会，绩效至上，忽略上述要件、对象的影响还并不明显；进入信息社会，创造力、创意、创新变得格外重要，而这并不是通过制度及其严格贯彻就能够换来的结果。

    要激活非正式流程，建构起良性健康的组织文化，突破口就在于促进员工之间的沟通。事实上，这也是打造高效团队的前提。在信息社会初期，曾有一种颇为普遍的观点认为，人们就此可以实现在家工作，借助社交网络建立联系，而不必再将主要时间花在单位，甚至可以建立起没有实体的企业。本·瓦贝尔驳斥了这种说法，指出信息时代，人与人之间、团队之间面对面的沟通更为重要，这不仅将密切员工之间的人际联系，促进共识和凝聚力建立，降低沟通成本；更能带来日常化、全方位的隐性知识传输——这些是彼此物理隔离的在家工作员工及其团队，以及通过离岸外包实现的写作流程、团队，所无法实现的。

    有趣的是，借助大数据测评及分析，信息时代的员工彼此联系，通常是通过工作场所之中的一些非工作场合所结成的，比如饮水机旁、茶点间、集体食堂。这些非工作场合还将使得跨部门、流程的员工“可以在一个较深入的层面交流工作心得”，许多创新等非正式流程由此发起，也将缓解员工的心理疲劳。

    本·瓦贝尔以谷歌、EPSN等公司为例，向企业界人士提出建议：借助大数据手段，了解本企业不同部门之间的沟通与协作。如果经测评发现，跨部门、流程的沟通不足，则应设法增强，比如举办各种各样的培训班，就工作任务实行一定时期的开放式座位，在大办公室环境内设置更长更大的多人办公桌，以让多个员工能够靠近而坐，打破员工与员工之间因隔断间形成的心理隔阂。

    运用大数据手段改善团队工作效率，提高员工工作愉快指数，还可以至少体现在以下几方面：通过大数据分析员工的走动频率、跨部门交流频率、在整体社交网络的融合程度，挖掘员工之间隐性知识传播的情况，再参照员工及部门工作绩效，可以发掘出真正意义上的专家；在企业完成并购后，要分析原先的两个或多个独立机构融合的情况，如果融合存在障碍就应设法为之创设更有效的促进机制。

（作者授权，经济参考网独家刊发）