3个人和3头狮子站在河的一边，要用一条船将他们运到河对岸去，但船每次只能运送两件物体，人或狮子。不能让留在河边的狮子比人多，两岸皆然，因为那样狮子会吃了人。问：你该怎样送他们过河？

    这是一道技术公司面试员工的题目，主要考察应试者的逻辑推理能力。正确答案是要来回过河11躺。第一趟，运送一个人和一头狮子；狮子留在对岸，人独自返回。第二趟，还是一人一狮过河；两头狮子留在对岸，人独自返回。第三趟，两个人过河，使得对岸两人两狮、出发点一人一狮；一人一狮返回，对岸保持一人一狮。第四趟，两个人过河，使得对岸三人一狮；一人返回，对岸保持两人一狮。第五趟，诱骗一头狮子上船，一人一狮过河，使得对岸三人两狮；一人返回，对岸对岸保持两人两狮。最后一趟（单程），一人一狮过河，至此，三人三狮全部过河。

    这还算是一个相对简单的题目，因为存在唯一的正确方案。应试者在参加各种面试时，遇到的题目常常是没有唯一、正确解答的题目，只能通过知识、常识的储备，经周密的推理，构建出一套相对合理的解决方案；在逐步提出解答方案的同时，面试考官还会不断提出追加疑问，可能旨在提示、纠偏，也可能有意误导，总而言之是为了考察应试者解决问题的能力。

    曾出版过《无价》等财经类热销作品的美国财经作家威廉·庞德斯通，在新作《谁是谷歌想要的人才？》一书中对近年来颇为热门的超难面试题给予了类型、解答方式等分析，并阐释了谷歌等公司热衷设计超难面试题的目的。值得一提的是，书中每一章都附上了不同类型、旨在考查应试者不同方面能力素质的超难面试题，并在书的末尾附上了解题思路，有助于读者通过对部分经典的超难面试题及其解题思路的了解，深化对创意思维的了解，提高择业面试的成功率。

    考试题、面试题变得更难乃至超难，最直观的原因就在于为了提升区分度。传统的人力资源录用方式特别是面试方式，只能考察应试者的口才和较低层次的应变能力，造成面试表现与实际履职水平的脱节。特别具有讽刺意味的是，还由此出现了一种特别擅长应付面试、特别善于把握考官心理进而取得高分，实际上解决不了任何实际问题的眼高手低应试者。正是基于此，不少企业将新入职者的试用期定到了三个月、半年乃至一年，新入职员工在试用期内的待遇、福利、工作积极性、绩效都大受影响。

    更重要的是，随着制造业、制造服务业的转型升级，以及互联网等新技术的创新应用水平的提高，蓝领、白领、金领等阶层的界限渐趋模糊，企业中方方面面的岗位都开始强调创造力。而这恰恰是传统面试所不能满足的。以谷歌为代表的一批企业，最早意识到了这方面问题，或者说，谷歌等互联网企业就是凭借吸引并有效甄选具备创造力的员工而获得了成功。

    那么，什么叫做创造力？或者说，什么才是可以通过超难面试题量化衡量的创造力？威廉·庞德斯通在书中指出，创造力是在具体社会背景下将新颖性和实用性结合起来的能力，而从思维的角度看，则是发散性思维和收敛性思维的结合——“只善于进行发散性思维的人，或许会显得怪头怪脑；而只具备收敛性思维天赋的人，聪明却缺乏创意”。那些可以独立通过超难面试题检验的应试者，就是谷歌等企业热切寻找的以全新方式思考的人才。

    《谁是谷歌想要的人才？》书中提到，谷歌推出的面试题，喜欢应试者提供考虑周详的答案（解答、解决方案），“最佳的回答要体现出对人的因素及意外后果有所认识。要回答好这类问题，应当挑出单纯的逻辑推理。”

    有意思的是，在书中“如何在60秒内给任何难题找到思路”一章中，威廉·庞德斯通提到了通用、苹果、毕马威、摩根大通、强生和谷歌等美国大企业，近年来的面试题中出现的一种考察应试者常识、估算能力的问题，即“费米问题”。譬如，全美国有多少加油站？加利福尼亚州有多少收垃圾的人？纽约市有多少辆出租车？一座体育馆能容纳多少个高尔夫球？一瓶饮料的生产成本是多少？解答这类问题，应试者首先需要调动常识、知识储备，比如回答“全美国有多少加油站”，就要知道美国的国土面积、人口数量，对美国汽车保有量有一个相对准确的判断；同样，回答“纽约市有多少辆出租车”，应试者显然不能对纽约人口的数据毫无所知。第二步，要根据已知的事实推算怪异的统计数据，推算过程中需要逐次减少不符合题目要求的数据，并说明理由。

    既然是超难面试题，涉及到的知识、常识领域及科学原理又多种多样，再高明的应试者也很可能答错问题。这不要紧，威廉·庞德斯通指出，互联网时代的创造力，包括试错，重要的是让面试考官、公司看到应试者正视问题的勇气、为解决问题付出的努力，以及这种努力的逻辑推理水平。