作者：（美）布莱恩·贝克尔 马克·休斯里德 理查德·贝蒂 出版社：中国人民大学出版社

    当前，中国的用工荒日益引起关注和重视，其中技工型人才的缺乏成为重点。从经济发展的潮流看，猎头公司业务繁忙、生意兴隆之时，就是某些被挖角的企业遭受灾难、痛苦的日子。所有这些，都是市场经济的常态。企业因人才而盛，因人才而衰，已经是业界的共识。而如何制定企业的人才战略、策略，却不是一件简单的事情，它考验着企业所有者、高层及管理者的观念、能力和技巧。
    对于“人才”及其管理，哈佛等经典教材早已给出了不少的答案和规律。在经典的教材里，“经济人”的假设早已过时，社会人、人性化等概念日渐普及，人的多元化需求受到更多的重视，马斯洛的五层次理论则较为明确地指出了这种变化趋势。
    在《人才保卫战》一书的封面醒目地指出，“通用电气、思科、IBM、霍尼韦尔、惠氏、雅芳、高露洁等全球知名企业联袂号令”，“管理者的头号问题永远是人才。”副标题则明确的提出了本书的主题和目的是“看企业如何将人才转化为战略影响力”。
    本书把企业的战略放在第一位，包括企业的整体战略、人才战略的等，其中人才战略是重中之重。以人为本只是泛泛而谈，“人”是企业最重要的资产。为此，需要在人才分类的基础上，把最优秀的人才放在最重要的职位上。A类职位、A类人才的合理区分和使用又尤为重要，而其关键是企业如何将人才转化为战略影响力。
    企业要将人才转化为战略影响力，就需要在制定企业战略、人才战略，实施人才分类及差异化战略的前提下，确定企业的的战略性员工，挖掘、培养战略性人才，尤其是要保卫战略性人才。按照本书的观点，就是把员工划分为Ａ、Ｂ、Ｃ类，实施差异化战略和策略。
    其中，对于人才的评估成为难点、重点，其方法尤为关键。为此，本书提出了一些思路和方法。如把人才当作资产，像评估资产一样评估人才
    作者提出，评估人力资本的最好方式是，评估标准是问题的答案。“确定合适的评估标准取决于你试图回答的问题。如果你的公司想节省成本，而且要求人力资源管理功能根据效率证明其绩效，那么你可以把重点放在人才的成本上（即花在培训山的年度支出或者单位招聘成本）。如果你把人才和其他无形资产（例如研究和开发）进行比较的话，注重成本和效率就相当于根据年度研发预算的多少来估价研发功能。反之，如果你对无形资产是如何驱动战略的很感兴趣，期望更好地管理公司业绩，那这种评估标准充其量也就是一个精确度很低的器具。”
    以上述方法为前提，企业可以也需要建立合理的人才库，并实施合适的企业人才战略。
    对照本书的阐述、观点，应能对中国企业当前面临的用工荒问题有所启示。除了经济和产业发展的规律和趋势所逼，除了中国劳动力市场的供需变化，企业的人才战略和策略（应该说，中国的很多企业也许还远远谈不到人才战略这个层面）是否存在缺陷，人才管理是否存在问题，企业的人才或人力资源管理与经济社会发展是否相适应？企业是否根据企业发展的不同阶段、经营项目、技术水平、发展战略和相关条件制定了合适的人才战略和策略？等等。