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霍桑是一家专门制造电话机的工厂，设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产效率一直不理想。1929年，哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到霍桑进行了一系列的考察与研究，结果发现：原来假定对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间以及薪资待遇与工作效率的相关性很弱，工厂内的群体气氛和工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度反而较高。换言之，职工士气、生产效率主要决定于职工与管理人员以及职工与职工之间的关系是否融洽等心理环境，而非工作条件等物理环境。这就是在管理学发展史上占有重要地位的“霍桑实验”。
2005年7月，微软前全球副总裁李开复转投Google，担任其全球副总裁及中国区总裁，这一举动不仅引来微软的大动干戈，也让业界人士深感震惊。当被问及跳槽原因时，李开复如是说：“很多人说是Google花了钱让猎头公司来找我，其实没有这回事，是我自己找Google的。因为我想回中国，而且我听说很多朋友到了Google都非常快乐。”
李开复的“快乐观”引起了众多企业人的共鸣，其原因就在于很多人工作并不快乐。据有关机构针对中国企业中高层主管的一项调查显示：53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，有49%的人认为自己企业的高层领导者素质不高，78%的人认为企业没有为其提供一个很好的发展平台。同样，据北京、上海、广州三地进行的一项调查显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。不难想象，一种心情压抑、闷闷不乐、士气低落、员工怨烦、人心涣散的工作环境，怎么能够产生理想的工作效率？这样的企业，怎么能够焕发蓬勃生机，在竞争中保持基业长青？
快乐是人的一种深层次的心理快感与成就感。快乐是一种巨大的力量，快乐可以激发员工激情，促进员工全身心地投入工作，最大挖掘自己的潜能，产生对工作的热爱，把组织的意志变为自己的自觉行动。一定意义上讲，没有快乐的员工就没有满意的工作质量，就没有满意的顾客。如果管理者整天板着脸，给员工以紧张、压抑感，动不动就训斥下级，下级再训员工，那员工只好拿客人出气了。管理者要求员工要微笑待客，如果管理者并不给员工以愉悦和微笑，那员工怎么可能会发自内心并长期一贯地对客人真心地微笑呢？
管理者不但要给予员工工作及物质上的满足感，更为重要的是，还要有精神及更高境界的快乐感。快乐感不同于满足感。满足感只能保证员工完成工作的有效性，但不能完全调动其工作热情，只有快乐感才能充分激发员工工作的积极性，在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作，员工工作的主动性，一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发现问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想方设法地把它完成好。
管理，在人们心目中是严格、严厉、严肃，强调的是铁的纪律，铁的规章，铁的手腕，只认规定不认人。当然，严管理、管理严无可厚非，但，如果这些“严格”只是为严而严，在严格下面如果不能有效发挥员工积极性，特别是不能较大程度地挖掘和发挥员工的自觉性和潜能，这样的严最多只是严在表面，严得无法使人心服口服，一定程度上讲，这是严的缺陷，严的失败。
当今社会，“快乐指数”已成为不少发达国家的“敏感”数据。有专家甚至表示：“快乐指数”影响着一个国家的发展，衡量一个国家成功与否，不仅要看GDP，还要看快乐指标。现代管理专家认为，“要让员工干起来，先让员工乐起来。”快乐，才是企业管理的理想境界，让员工快乐起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。 |
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