市场经济，企业之间的竞争最终是人才的竞争，这已成为共识，企业靠什么留住人才？靠待遇、靠文化、靠感情……等等，众说纷纭，仁者见仁，智者见智。
有些企业为了留住人才，可谓不惜代价，不计成本，甚至不择手段，但总是不尽如人意，想留的人留不长久，有时留住了人却留不住心，使企业不断出现人才危机，陷入“人才短缺”之困境。主张物质利益留人者，总以为不断提高工资就是有效之举，配车、送房，不断增加薪酬，甚至给股份、股权，但现实也让他们大跌眼镜，经常眼睁睁地看到一些优秀员工竟“低就”到工资更低的企业。
社会心理学家马斯洛将人的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我成就的需要等五个递进的层次。有人做过一项调查，员工流失的原因排在前三位的是工作关系、工作环境以及在企业的发展空间，其次才是报酬等问题。由此可见，企业留人最好的措施，就是发展留人，这个发展，即有企业的发展，也有员工的个人发展。
关于企业发展，首先要明确发展目标，明确企业的使命、远景、战略目标、阶段目标等，让员工明确而又深切地感受企业这个舞台不仅可以使其生存、安全，更可以使其施展才能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们的后续工作指明了奋斗方向。大量事实表明，当企业的远景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人极具敬业精神，全身心投入工作，乐于为企业奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。相反，一个没有长远目标的企业犹如茫茫大海上漂流的小舟，会让员工感到恐惧、不安全，一些员工之所以不得已离开自己工作多年的企业，理由就是看不到企业的未来，不敢把自己的“终身”托付给这个企业。
与此同时，对员工个人，也要精心规划发展通道，让员工拥有发展空间，要使员工始终感到工作有干头，心里有念头，发展有奔头。一些著名的跨国公司大都制定了员工职业发展规划，其中详细规定了各个岗位的员工从进入公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。除了这种职业通道的设计外，还配以一套系统的员工开发机制来助推员工成长，如通过绩效管理系统和人才测评技术让企业和员工认识到员工的优缺点，从而通过员工的自发开发和组织开发来实现员工的成长，或者通过重新配置的方式及时调整员工的发展方向。
发展留人，这是企业留人的根本，一定意义上讲，只要员工把企业发展的战略目标“融化到血液里”，把企业目标作为自己的目标并为之奋斗，企业有人才成长发展的多种通道和路径，在战略目标和职业发展路径的牵引下，管理者在工作中生活上给人才营造公平与融洽的环境，就能使他们在不断超越自我，实现自我价值。企业能够不断地激励员工向前进，员工潜能不断被激发，工作能力得到提升，经验得到积累，成绩越来越好，贡献越来越多，这种成长本身对员工就是教育，就是激励，就能增强企业凝聚力，就能激发员工勤奋工作，回报企业的热情，就能提升员工对企业的忠诚度。因此，做到发展留人，人才和企业成为命运共同体，实现企业与个人双赢，使所有人都意识并做到，企兴人兴，人在企兴，人走企亡，不仅留住了人，也留住了心，不仅留住了一时，还留住了长远，如果这样，企业留住人才并非一件难事。
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