随着数字经济的蓬勃发展，依托互联网平台就业的货车司机、网约配送员、网约车驾驶员等新就业形态劳动者数量大幅增加。第九次全国职工队伍状况调查数据显示，该群体规模已达8400万人，占职工总数的21%，已成为我国劳动力市场的重要组成部分。

近年来，国家出台了一系列关于新就业形态劳动者的劳动关系性质认定、职业安全保障、休息休假与报酬保障、劳动规则治理等方面的相关政策与机制，以规范平台用工，提升劳动者就业福祉。可以说，新就业形态劳动者的底线型权益保障水平得到了一定程度的提升，劳动者对于职业认同与社会认同的需求日渐突出。

不过，调查也显示，互联网平台新就业形态劳动者的荣誉激励机制仍然存在较大的完善空间。多数货车司机等新就业形态从业者仍面临职业价值感偏低的困境。

中国物流与采购联合会的数据显示，货车司机所面临的社会保障问题中，“不受尊重、社会地位相对较低”的问题位列第二，占比达到60.5%，仅次于“工作时间长、休息时间不足”。

在首都经济贸易大学劳动经济学院教授、劳动关系系主任詹婧看来，一方面，这是因为传统行业劳动者有比较健全的工会组织，以及以职业或单位为核心的组织共同体，而包括网约配送员、货车司机等在内的新就业形态劳动者由于职业的“去空间化”和“去劳动关系化”等特征，在劳动过程中呈现原子化状态，难以形成群体归属感。

另一方面，一直以来与正规就业和单位体制高度挂钩的职业声誉和社会认同基础在新就业形态就业中难以塑造，劳动者职业价值感提高也面临文化和社会认知转型的挑战。

值得关注的是，面对新就业形态劳动者职业认同的挑战，一些平台企业已经开展了有益探索，通过制度创新和服务优化，探索提升新就业形态劳动者“双重认同”的实践路径。

6月25日，货拉拉在2025平凡之光魅力司机暨服务之星颁奖典礼上发布的“平凡之光”司机荣誉体系，便为新就业形态劳动者职业价值认同建设开辟了实践新路径。

“这实质上是一场针对数字时代劳动价值异化的突围实验。”詹婧认为，这套覆盖魅力司机、服务之星、正能量司机三大部门的综合性激励机制，能让公众看到货车司机等新就业形态劳动者除了“准时率”“接单量”等数据指标之外，还具备善良、勇敢、坚毅等美好的品质，这实质是在平台经济中重构劳动尊严的价值坐标系，它试图在数字契约外，重建有温度的职业认同纽带。

（货拉拉2025平凡之光魅力司机暨服务之星颁奖典礼）

数据显示，货拉拉魅力司机已评选8届，累计评选司机110名；服务之星已评选3届，累计评选912名司机；2020年至今已累计表彰正能量司机超90人。詹婧认为，这种结合了物质激励和精神认可，呈现具体案例和行为细节的评选机制与方式，让司机感到被看见、被尊重，也通过制度性承认提升了就业群体的社会可见度。

据了解，除了荣誉激励体系的制度化以外，许多其他头部平台企业也在逐步调整管理方式，关注劳动者诉求并做出积极回应。

比如，在职业发展支持方面，美团推出“骑手成长计划”，建立从骑手到站长、区域管理者的晋升通道，旨在尝试打破新就业形态“无发展前景”的刻板印象，为劳动者提供了职业上升空间。

在提升劳动者职业尊重感方面，多数平台开始在内部创新沟通机制，如货拉拉成立“司机权益保障委员会”，让劳动者参与规则制定；美团、饿了么均设立有“骑手意见反馈通道”、召开地方和全国性的骑手协商恳谈会，定期收集并回应劳动者诉求，这种参与式治理有助于平衡算法权力，增强劳动者的话语权和主体性，满足其自我实现需求。

（奔跑在路上的新就业形态劳动者）

提升新就业形态劳动者荣誉感、归属感和认同感，让他们的正能量事迹被社会看见和价值被认可并非一蹴而就。詹婧指出，未来还需要进一步构建一个涵盖法律保障、职业发展、社会支持和文化建设的系统性解决方案，包括继续完善法律保障，破解劳动关系认定困境；拓宽职业发展通道；通过短视频纪实、劳动者故事专栏等形式，逐步转变社会对职业价值的传统认知；进一步优化城市公共服务与空间设计，扩大“司机之家”“骑手驿站”等服务网点的覆盖范围等。通过政策创新、企业责任和社会支持的协同推动，为新就业形态劳动者创造更加公平、有尊严的发展环境。

在刚刚结束不久的货拉拉2025平凡之光魅力司机暨服务之星颁奖典礼上，货拉拉一次性表彰了143名货运从业者，也许这对于整个新就业形态劳动者群体而言只是很小一部分，但“平凡之光”的价值更在于为数字时代新就业形态劳动者的荣誉感建设提供了关键支点。当这些默默奋斗的平凡人开始被看见、被铭记，这场始于企业社会责任实践的微光，或将点燃整个新业态。