9小时微博征集104人署名递交“两会建议信”
在全国两会上，提出“尽快出台《反就业歧视法》，并明确增加反就业院校歧视法律条款”的建议，对全国人大代表、湘潭大学校长罗和安来说，已经是第二次了。
2010年，他就曾向十一届全国人大提出这一建议。“人力资源和社会保障部答复我，由于《反就业歧视法》正在起草酝酿过程中，因此反就业院校歧视法律条款的制定暂时处于搁浅状态。”
虽然没能最终推动法律的出台，但经媒体报道，在此后这几年中，这位大学校长，成为一些大学生在就业中遭遇歧视的倾听者。
这其中有他的学生，更多的还是通过电子邮件交流不曾谋面的青年朋友。
今年两会前夕，罗和安就收到了一位大学毕业生发来的电子邮件，请他为104个联名青年递交呼吁“女性就业机会平等”的“两会建议信”。
这名叫郑楚然的中山大学2012届毕业生，在两会开幕前的3月1日，发布了希望有100人和她一起向人大代表或者政协委员递交关于就业平等建议信的微博。“没想到短短9个小时，我就收到了104个人的实名参与。”郑楚然在电子邮件中说。
罗注意到，这些署名既有来自一线城市的北京、上海、广州，也有来自西部的南宁、西安、兰州，最远的来自澳大利亚。
郑楚然告诉罗和安，为了改变一些人在就业中对女性的歧视，过去的一年她们曾致信全国500强企业CEO要求平等用工，曾开展集中举报267家性别歧视企业的行动，甚至还通过一些“行为艺术”进行反就业性别歧视的宣传。
罗和安则通过邮件告诉郑楚然，全国人大代表早就提出要制定《反就业歧视法》，反性别歧视正是其中的一个条款，而他此次还要呼吁该法的尽快出台。
“多少宣传都不如一部法律。”这位两提《反就业歧视法》的人大代表说。
“中国式”就业歧视日益“显性化”、“普遍化”
促使罗和安再次呼吁尽快出台《反就业歧视法》最重要的原因，是随着大学生就业形势紧张，这位非“211”、“985”高校的校长注意到，“中国式”就业歧视大有愈演愈烈之势。
罗和安批评说，高校毕业生就业的制度性院校歧视，在当前突出地表现为对非“211”、“985”
工程大学毕业生就业的制度性院校歧视，这可谓是“中国所特有的”。
“虽然一些招聘条款的出台，主观上是为了避免选人时的‘中国式打招呼’，但其客观上却是对一些大学毕业生的就业歧视。”罗和安分析指出。
对于“中国式”院校歧视，全国政协委员、河北师范大学副校长王长华在此次两会上也提交了相关建议。
“即便是毕业于重点大学的博士，在求职应聘中也会遭遇学历‘查三代’的尴尬。有的仅仅是由于本科没有就读
‘211’、‘985’等名校，就被拒之门外。”王长华认为，一些招聘单位企业往往线性思维、简单化操作，以“相马代替赛马”，简单地把大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的录取批次挂钩，生硬地对应聘者提出毕业院校的歧视性要求。
他表示，“中国式”就业歧视的背后还是“一考定终身”的思想在作祟。
重庆市定向选调全国“985”、“211”高校2010年应届优秀大学毕业生到基层工作；《2010年非上海生源高校毕业生进沪就业评分办法》规定“对申请上海落户的为211高校毕业生的给予加15分”；国内某知名企业在招聘前台服务员时都设定了“须为211工程高校毕业生”的条件……罗和安调查发现，时下“中国式”就业歧视日益“显性化”和“普遍化”：有的地区和用人单位在人才开发、人才发展战略实施过程中，硬性提出限招“211”、“985”
工程高校毕业生；有的规定对“211”、“985”工程高校毕业生在人才选拔聘用中予以优先；有的则规定对“211”、“985”工程高校毕业生在就业待遇方面予以优待。
“全国应届高校毕业生中有90%以上都毕业于地方非‘211’、‘985’工程高校。”罗和安认为，尽快出台包括反就业院校歧视法律条款的《反就业歧视法》，以保障就业公平。
尽快出台《反就业歧视法》破解“中国式”就业歧视
罗和安看来，要破解“中国式”就业歧视就要通过专门立法在制度层面解决这一问题。
他表示，《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律法规虽然均有反就业歧视的法律条款，但是由于缺乏完善的反就业歧视法律体系，缺乏有力的反就业歧视行政措施，缺乏健全的反就业歧视监督机制和救济机制，高校毕业生就业歧视现象仍然普遍存在，就业不公平的现象愈演愈烈。
在电子邮件中，郑楚然告诉罗和安对于就业性别歧视，虽然有关法规里已有相关法条，但她们却发现缺少具体罚则。“女生投诉无门、法院不立案等情况经常发生。”同时，由于要求举报人举证，也使一些被歧视者不得已放弃了维权。
所以，罗和安不忘强调，在《反就业歧视法》中设置反“中国式”就业歧视的专门章节或条款，以及实行举证责任倒置制度。
对于“本科没能读重点，上到博士也白搭”的“中国式”就业歧视，作为国家首批“211”和“985”重点建设高校的一校之长，全国人大代表、南开大学校长龚克明确表示：不赞成。“企业用人也好，机关用人也好，还是要看人的全面素质。”
龚克认为，“中国式”就业歧视在很大程度上是由于没有很好地建立起人才流动机制。
他解释说，对用人单位而言，所用之人不能胜任工作却辞不掉，是最为难的，特别是一些事业单位，缺乏退出机制，几乎仅看简历就要把这个人雇佣下来，而且是长期雇佣，确实风险很高。在筛选率比较高、竞争力较强时，选择毕业于“名校”的求职者，风险似乎会小一些。
为此龚克强调，要改变“中国式”就业歧视还要改变用人机制——用人单位要实现人才“能进能出”的流动。“经过三年工作岗位考验，是否胜任便可一目了然，根本不必再追究本科在哪儿读的，甚至初中在哪儿读的。”