自上世纪90年代以来，劳务派遣从兴起到壮大，满足了国企以及事业机关单位减员增效的改制需要。《经济参考报》记者近日在鄂渝粤冀等地采访发现，劳务派遣在发挥积极作用的同时，近两年也出现一些乱象：企业劳务工占比过大，呈现主体化；工种岗位呈现主业化、基础化；用人单位突破法律法规界限派遣主动化等问题。
据全国总工会的调查显示，目前劳务工的数量庞大，全国目前约有2700万劳务派遣工。有关专家认为，劳务派遣从一种临时性的用工成为当下固定化、常态化的用工，但劳务派遣工的待遇和保障水平普遍偏低，各种合法权益保障都在现实中“打了折扣”。年轻人是劳务工主体，维权意识较强。另外，劳务派遣工行业基础性工种，多、强度大，如果他们的利益长期得不到满足，将对社会稳定形成隐患。
“派遣泛滥”现象普遍
目前，“派遣泛滥”的现象已经比较普遍。重庆市某事业单位劳务派遣工刘兴春(化名)告诉记者：“现在有很多公司或事业单位利用大学生就业压力大、竞争激烈等原因，招收大学生劳务工。我所在单位的劳务工人数现在已占单位总人数的2/3。”
河北唐山市总工会去年11月对全市劳务派遣用工做过一个调查，其中大多数受调查企业的劳务派遣用工超过30%，有的甚至达到80%。中石化唐山分公司现有正式工仅600人，劳务派遣工1193人，劳务派遣工已达职工总数的2倍。移动唐山分公司有劳务派遣工1612人，占职工总数的80%。劳务派遣的“临时工”成了企业的主体人员。
另据广州市委研究室和广州市总工会联合调查，2008年以后，各类企业尤其是国有大中型企业使用派遣工大幅度增加，如广船集团有派遣工7700人，占职工总数的55%；广药集团有派遣工6319人，占42.4%；珠江钢琴集团有派遣工1403人，占49%；中国移动广州公司有派遣工2700多人，占职工总数的72%等。
劳务派遣用工突破法律界限
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是调查中记者发现，很多有劳务派遣用工的企业都突破了这“三性”的界限，劳务派遣的工种大多是主营业务、行业基础性业务。
记者调查发现，石化行业、钢铁行业、电力行业等一线主要业务的劳动者大多数都是劳务派遣工。唐山市总工会抽查的16家企业中，除3家医院保安、清洁工为辅助工用工外，其余13家的劳务派遣工均为主业工种。
重庆某建筑企业农民工庞克华打工快10年了，2008年开始与公司签订劳动合同，2010年又在公司安排下与一家劳务企业签订派遣合同，依然是在同一个公司，干同一份工作。“我在国企干了十年，做的都是建筑工，但是一直都是临时工，比正式的建筑工待遇差远了。”庞克华说。
湖北省总工会去年对部分企业做的调查也显示，当前的劳务派遣的岗位和工种大多都不符合“辅助性或者替代性”的要求，相反多数都是主要业务、基础业务，并且岗位和工种都要求长期性和稳定性。
记者调查还发现，不少企业都是“积极主动地进行劳务派遣”，这种主动性主要表现在企业突破法律界限，钻政策漏洞，千方百计选择劳务派遣的用工方式来解决一线业务的用工。
根据2008年实施的《劳动合同法》，“用人单位不得设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者”。但是在调查中，不少企业，尤其是国有大型企业，自己成立劳务派遣公司，将用人和管人形式上分开，与《劳动合同法》相违背。
记者调查中发现，部分钢铁、石化等大型国企都有自己的劳务派遣公司。这些公司在工商注册中基本上都回避了“劳务派遣”业务，而登记为“就业咨询”“人才信息”“职业指导”“人才培训”等内容，实际上这些公司主要业务之一就是为上级公司招聘劳务派遣工。
湖北省人社厅人力资源市场管理处调研员王臻良说，大型国企的这种做法，实际打了政策“擦边球”，既可以规避人力市场的监管，又达到了方便使用劳务派遣工的目的。
记者调查中还发现，用人单位通过让工人与不同派遣公司签订合同，变相延长劳务派遣时间，规避法律监管，让长期为其工作的劳务工维持身份不变。
然而，现有《劳动合同法》规定，派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，而连续签订两个2年以上的固定期限劳动合同，就要签订无固定期劳动合同，也就是转为正式工。
在湖北省人社厅与工商局去年联合做的一项调查中，4787家用人企业与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，其中绝大多数协议期限在2年以下，少数签订了2年以上的劳务派遣协议。武汉起点人力资源有限公司负责劳务派遣的饶猛告诉记者：“2年以下的协议主要是企业要求的，大多是一年一签。”
记者在采访中还了解到，一些垄断性行业和企业在用工过程中将原来的正式工解雇后再转成派遣工，有的企业实行“反向派遣”，自己招聘工人后，把档案交给派遣公司办理派遣用工手续，而派遣公司从中收取服务费，但是“只见名不见人”。饶猛说，劳务派遣公司最喜欢这种方式，因为不废丝毫麻烦，就可以收到服务费。
同工不同酬 劳务工权益难保障
来自湖北、重庆以及北京等地的调查显示，劳务派遣工做不到“同工同酬”的待遇，不少劳务派遣工都反映，他们和身边的同事做一样的活，干得多些，拿得却比别人少得多。
大学毕业后，马艳和孙丽同时进入重庆某通讯公司从事营销工作。孙丽是与主公司签订的劳动合同，是正式工；而马艳是与主公司下属企业签订的劳务派遣用工合同，成了“劳务工”。
从进公司的第一天起，两人在公司境遇迥然不同：孙丽的基本工资每月2000元，而马艳只有1200元。发年终奖时，工作业绩更好的马艳只象征性地领到千把块钱，孙丽却领到了1万多元。不仅如此，孙丽还享受了各种高福利，如养老、医疗等社会保险，还有1万多元的房屋补贴，而马艳却都没有。
除了收入上的差距，《经济参考报》记者还调查发现，大多数劳务派遣单位按当地最低标准为派遣员工缴纳社会保险费，有的只为派遣员工缴纳养老、医疗、工伤保险费。在异地劳务派遣过程中，许多劳务派遣单位不在用工单位所在地缴费，而故意选择在社会保险缴费标准偏低的地区注册并缴费。马艳告诉记者：“工资都比正式工低那么多，保险的缴费额度自然比人家低得多了。”
据知情人透露，为了招揽业务，有些劳务派遣单位肆意压低服务价格，甚至用回扣和送现金的方式讨好用工单位。有的与用工单位联手不为派遣员工缴纳社会保险或少缴社会保险，为用工单位降低用工成本。
同工不同酬以及保障水平低，使得劳务工的合法权益无法得到保障。不少劳务派遣公司违反规定，在用工单位将派遣员工退回之后，就与工人解除劳动关系，以逃避在派遣员工无工作期间支付不低于最低工资标准的报酬。
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