山东滨州一家公司每月额外给员工父母发放200至500元的“孝工资”，截至目前已发放近5000万元。所谓“孝工资”，是公司代替员工尽孝道的一种企业行为，该项资金由公司独立承担，与员工工资完全分开。此制度从2007年在高管层实行，2010年对7000名员工推出。(《齐鲁晚报》3月28日)
　　以特殊工资的形式关爱员工家属，山东这家公司并非首创。早在2007年，郑州一家公司就开始了尝试；其后，浙江、江苏、广西、湖北等地的企业也都有尝试，结论基本上一致：效果非常好，特别是在稳定员工、留住人才、促进员工家庭和谐等方面发挥了重要作用。
　　但是，“孝工资”、“亲情工资”在发挥积极作用的同时，其可能出现的负面效应，我们也必须加以重视、引导和监管。
　　其一，一个人的家庭责任能不能被替代的问题。公司发放了“孝工资”、“亲情工资”，但不排除极少数员工以此为借口，拒绝承担更多家庭责任的可能性。同时，由公司以“孝工资”、“亲情工资”的形式直接将钱发给家属，与由员工本人亲自将自己劳动所得的一部分拿出来交给家属，是不同的过程。过程其实是非常重要的，过程可以强化亲情感，可以强化责任，缺少了这一过程，无论如何，是一种遗憾。
　　其二，合理避税引发的制度进步问题。如果“孝工资”、“亲情工资”不属于员工工资的组成部分，公司每月只发200至500元的工资，则明显违反了各地制定的“最低工资保障制度”。“孝工资”、“亲情工资”本质上都是员工本人创造的剩余价值中的一部分，属于员工所得的范畴，理应自觉纳税，但由于我国的个人所得税在制度设计上存在的一些问题，又让员工觉得通过这种形式避税心安理得。因此，“孝工资”、“亲情工资”为越来越多单位采用的时候，我们确实应该对现行个人所得税税制进行调整和改革了，以家庭为单位计税的实施，显得更加迫切。
　　另外，“孝工资”、“亲情工资”只属于人性化管理的一部分，而不是全部。在老龄化加速、竞争压力加大、生活节奏加快的今天，让父母、配偶吃得好、穿得暖固然很重要，但这不是亲情的全部。对大多数父母、配偶来说，他们更需要的是孩子能够经常回来和父母拉拉家常，是需要丈夫陪着自己逛逛街，是需要到儿子的学校去给儿子参加的比赛鼓一下掌，是需要生日、重大节日一家人能够团团圆圆，是需要自己生病的时候，亲人能够守候在病床边……满足这种精神性的需要，最重要的不是金钱，而是时间。因此，这些公司还需要在“孝工资”、“亲情工资”之外，有更多的人性化举措和人文化关怀。