总经理职位空缺2年之久的国家核电技术公司，近日迎来了新一任总经理顾军。顾军是2010年全球招聘央企高管中获聘的一员。今年3月9日，国资委公示了部分获聘人选名单，包括顾军在内的14人上榜。顾军此前担任三门核电有限公司总经理，与他类似，此次14名上榜者中共有8人来自原系统或原企业内部。本报记者梳理国资委成立以来的央企高管招聘公开信息，2003年以来，招聘高管不少于122人，其中51人来自原系统内部，占比达四成。对此，国资委央企招聘工作负责人曾否认人选内定之说，并称“我们也在关注和分析这个现象”。
央企10年招聘128高管
据国资委会议披露，2001年以来，面向海内外公开招聘央企高管已开展8次，共招聘128名高管和12名海外高层次人才。
目前国家核电公司还未正式对外披露人事任命，但顾军已开始主持工作。国家核电一位中层管理人士在新浪微博上称，已经向顾总汇报了工作。
顾军是技术出身，曾是中国第一座核电站秦山核电站的反应堆操作员。此前担任中国第一座采用第三代核电技术AP1000核电站三门核电有限公司总经理。
对于这位来自核电系统内部的新任总经理，不少国家核电人员都很熟悉。
国家核电原总经理王寿君2009年3月被国资委任命为国有重点大型企业监事会主席，兼任中国核能行业协会副理事长、中国集团公司促进会副会长，此后国家核电总经理职位一直空缺。
一位核电系统人士表示，国家核电公司董事长王炳华一直没有兼任总经理职位就是在等待顾军这样的人才出现，顾军是技术尖子，加上中核系（中核集团）的出身，在国核也会很服众。
今年4月以来，国资委公示的14名获聘人选陆续到任，包括中国建筑股份有限公司总经理官庆、东风汽车公司总经理朱福寿等。
赴任前的3月30日，中组部、国资委召开2010年中央企业公开招聘上岗人员集体谈话会，会上披露，面向海内外公开招聘央企高管自2001年以来已开展8次，共招聘了128名央企高管和12名海外高层次人才。2010年的招聘与引进海外高层次人才相结合，共有1410人报名，31人被聘任，是规模最大的一次。
按照公开的招聘流程，在确认报名并且经历笔试、面试和测评中心的测试后，今年3月9日，招聘小组在国资委网站公示了14位获聘人选名单，并公布了招聘小组工作电话，接受外界监督和反馈意见。
14人名单中，包括4位央企总经理、4位央企副总经理和3位总会计师和3位总法律顾问。
记者梳理该名单发现，其中8个央企总经理和副总经理职务中，朱福寿等7人系原企业内部提拔，仅国家核电总经理顾军1人来自于核电系统另一企业中核集团。其他5位“空降兵”分别是2位总会计师人选和3位总法律顾问人选。
根据国资委公开资料，追溯此前的招聘信息，记者发现，近年来最终公示并获聘任央企高管人选来自于原企业内部的比例越来越高。
内部选拔占比约四成
2003年以来公示的122名央企高管人选中，51人来自于原企业或原系统内部，占41.8%。57人来自具有国资背景的外部企业，占46.7%。
2003年国资委刚成立几个月后，选择中国联通等6家企业的7个职位，面向海内外公开招聘。最终获聘任的7位高管中，2人来自于原企业内部，其他5人来自外部。5人中1人来自于外部央企、2人来自于地方国资背景企业、1人原为地方官员、1人来自于港资企业。
2004年公开招聘最后确定公示的23名央企高管中，5人来自于原企业内部，18人来自于外部，包括来自外企1人，来自高校2人，官员调任1人。
2005年招聘22名央企高管中，同样有5人来自于原企业内部，其他17名均来自于外部，其中1人是官员。获聘任的中国铁通集团有限公司副总经理郑予君原是郑州铁路局副局长。
2006年国资委共分3批招聘企业高管，从目前可查的公示的2批共16人名单中，有6人来自于原企业内部，其他10人来自于外部。
2007年招聘的2批共19名企业高管中，有13人来自于原企业内部，6人来自企业外部，其中有一名官员。原企业内部人员获聘比例明显增高。
2008年最后公示的21名企业高管中，来自于原企业内部的有12人，9名来自于企业外部，其中有一名来自于外企。
综合以上公开可查的国资委资料，据不完全统计，自2003年以来，在公示的122名央企高管人选中，51人来自于原企业或原系统内部，占比41.8%。57人来自具有国资背景的外部企业，占比46.7%。
已公开的数据显示，获聘人选中，来自于外资背景的人员仅3人。由官员调任到央企的共有4人。另有个别人选具高校、律师或会计师背景。
2003年，有一位港资企业背景的人士担任中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理；2004年，中国生物技术集团公司副总经理人选曾兵此前是2001年11月任法国生物梅里埃中国有限公司广州代表处首席代表；2008年中国农业发展集团总公司总会计师张沛军此前是外资企业任伟创力国际有限公司税务部全球转移定价高级经理。
国资委曾否认人选内定
国资委公开招聘负责人曾表示，“凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。”
对于这样的人员结构，组织招聘的工作领导小组已经注意到。2009年初，中央组织部、国务院国资委2008年公开招聘工作领导小组办公室主任姜志刚在参加新华网关于央企高管招聘的访谈中就曾表示“我们也在关注和分析这个现象”。
“从另外一个角度看，我们还要注意控制这种现象，如果今后都是内部人，那人家说你是不是事先已有人选？”姜志刚说。
他还表示，内部人员比例增加一方面反映出很多企业内部管理人员开始勇于参加公开招聘，他们对企业了解更多，知道这个企业招聘的职位该干什么，与境外考生相比更有优势。
关于人员是否内部确定，姜志刚明确表示，“凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。”
姜志刚还认为，今后专业性太强的企业领导职位不宜公开招聘，比如说搞航天、空间技术的职位都有其特殊性。应该更多选择公众性更广的职位，像总会计师、综合管理、投资管理等一些通用的岗位来招聘。
除了人选背景结构，8年来央企高管人员的招聘也呈现出了逐渐向“核心人员”靠拢的趋势。即由早期的央企副总经理职位再到2005年首次招聘2个央企正职高管岗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企总经理正职岗位。
2010年，公开招聘的中央管理的企业总经理共有3名，分别是东风汽车公司总经理、国家核电技术有限公司总经理与中国建筑有限公司总经理。
对于这样的变化，一位原国资委研究中心宏观战略部的专家评价说，从这几年的招聘岗位看，职位不断升级，体现出央企人事制度的调整，正在向核心层面迈进。
另一位不愿具名的分析人士表示，公开招聘央企领导人正职确实是一大突破，“在传统的央企，总经理就是一把手，等级非常严格，有多少个副总经理并不重要。”
应聘报名人数连年蹿升
2004年，央企高管招聘职位平均报名数40.7人，2008年达147.6人。也存在试用期不合格或表现不好被免职现象，这个数量加起来不到5%。
央企的第一次面向海内外招聘，可追溯到国资委成立之前。2001年，中组部首次面向全球招聘神华集团副总经理，被认为是中央直管国有重要骨干企业干部人事制度改革的一项重大突破。此时国资委尚未成立。
在此次招聘中，凌文成为第一位从人才市场选聘到央企的“空降兵”，此前他担任中国工商银行国际业务部副总经理。凌文精通银行信贷业务和计算机应用，获聘神华集团副总经理，又从2004年11月起担任中国神华执行董事，2005年中国神华在香港上市，凌文又从2006年8月起担任中国神华总裁至今。
姜志刚此前透露，凌文的上任也让高层开始思考逐步改变央企用人制度。而2003年国资委成立后，国资委首任主任李荣融积极推动央企高管的对外招聘。
李荣融曾表示，通过公开招聘企业经营管理者，国资委探索了市场化选人、用人机制。老板就管两件事，一个是账目，一个是用人，所以就公开招聘。
自此，央企的用人制度开始从行政任命向公开选拔“职业经理人”过渡，央企乃至整个国有企业的用人制度也开始试水市场化。
2003年9月，国资委首度招聘包括中国联通副总经理在内的7个央企高管职位。此次招聘共有463人报名，职位平均报名数达66.1人。当年12月，7个招聘职位的人选全部产生。自2001年以来，国资委共进行了8次面向全球的央企高管招聘。
当时确立的报名标准也沿用至今。即任何人都能报名，符合条件的人参加考试，对公开招聘上岗人员实行契约化管理，有1年试用期，并有严格的准入机制和正常的退出机制。如果获聘任后不在状态就换人解聘，以解决“能上不能下”的问题。
姜志刚此前也透露，截至2009年的过去7次（不包括2010年）招聘的高管职务中，也存在试用期一年考核不合格，甚至有的试用期合格，但是到第二年、第三年群众总体评价不好就免职，但是这个数量不多，加到一起不到5%。
2004年，中国电子科技集团公司等22家央企公开招聘23个高级经营管理职位，共有937人报名，职位平均报名数达40.7人。此后每次公开招聘，报名人数都会增加，2005年职位平均报名数达48.28人；2006年该数据升至79.9人；2007年为72.9人。
2008年开始，由中组部和国资委共同组织公开招聘，职位平均报名人数高达147.6人。当年，面向海内外公开招聘16名央企高管，并且首次为53家国有重要骨干企业公开招聘2名总经理。这两家央企分别是中国电子信息产业集团公司和哈尔滨电站设备集团公司。
新华社报道称，这样的企业正职属于“中央管理干部”，此前均为组织部门委任。“中管干部”公开招聘此前尚无先例，有业内人士称此为“国企人事制度改革的突破性创举”。
相关政策推进公聘力度
央企领导人的管理制度逐步规范。分析人士认为，央企高管从行政任命到公开招聘，让央企的对外形象更透明。
在连年央企高管人员公开招聘中，央企领导人的管理制度也逐步得到规范。
2009年，中组部研究制定了《中央企业领导人员管理暂行规定》，《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》，由中央办公厅、国务院办公厅联合印发。这是我国第一次全面系统地制定国有企业领导人员管理的总规章，对央企领导人的薪酬、考核以及退出机制等做出了具体规定。
关于用人制度，上述两个文件指出：选拔中央企业领导人员主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗等方式，并强调“党管干部原则”，对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。
对于央企高管的公开招聘，研究国企改革的北京科技大学教授刘澄认为，央企高管从行政任命到公开招聘，让中央企业的对外形象更加透明，也是中央企业用人制度的大跨越和改变。
央企的独特地位也确实从社会上吸引了很多有识之士参与到央企的管理中，搞活了央企的管理，丰富了央企高管的知识和能力结构。
但他也提出，央企行政色彩较浓，一些把控国家经济命脉的大型央企的负责人，如中石油、中石化、国家电网这样的企业仍是由国家任命的。如果没有建立起一套相关制度，如规范董事会的建设来规范央企，从外部招聘来的职业经理人就有水土不服的可能。例如在没有进行董事会试点的企业，企业的总经理就是一把手，这时候在一些重大决策上，从外部招聘来的副总经理等职位的高管并不能发挥很大作用。
延伸
为何招揽海外人才不多？
薪酬问题及水土不服被认为是主因
对于招聘到海外人员和外资企业人员比较少的问题，国资委企业领导人员管理二局局长姜志刚此前曾举过一个例子。
“在2005年曾经有一名在国外留学，并留在国外大公司工作，后来又被派到中国来做总经理的人员来应聘央企副总经理，笔试、面试都是第一，我们想把他留下来，但是最后因为薪酬差距没有实现招聘目标。因为那时候中央企业领导人的总体薪酬还不高，他在国外公司一年就是20万美元。这位先生也很坦诚，他说我还有报效祖国、为央企发展做贡献的热情，我不要求薪酬增加，但希望能保持现在的薪酬。最后和招聘企业沟通的时候，企业另外七个班子成员薪酬加在一起才20万美元，后来没有谈妥。当然可能当时观念也不够解放，现在我们也感到很遗憾。”
他介绍对于目前招聘来的高管薪酬有两种方案：一种是现行薪酬方案，非公开招聘的央企高管是按这种方式取薪；另一种是协议薪酬方案，在聘用前由人选与企业协商确定并签订协议。年度薪酬包括基薪和绩效薪酬，其中基薪相对固定，按月发放；绩效薪酬按照考核结果浮动。具体标准比照招聘企业同等职位发放。
凌文在担任神华集团副总经理后，放弃了“空降兵”普遍采取的年薪制，而是选择与其他企业领导一样，领取相应的国有企业职务工资。他曾对媒体表示，由于整个集团员工的薪金还没有实现与业绩挂钩，如果他的薪金要与业绩挂钩，就很容易在他与同事之间产生矛盾。
北京科技大学教授刘澄则认为，薪酬只是原因之一，更重要的问题在于央企的行政色彩太浓，外面的“空降兵”难以适应。