劳资矛盾“倒逼”出工资集体协商制

　　浙江省温岭市“新河镇的羊毛衫产业是从2002年开始快速发展的，那时候也是劳资矛盾最激烈的时候。”陈福清说，当年新河镇百人以上上访就出现过3次，5、6人的上访是天天有，“劳资纠纷多了，矛盾突出了，才逼人去想办法——是问题启动了劳资双方工资集体协商制度改革。”

新华社发(沈鹏 摄)

　　浙江省温岭市是国内较早探索劳资双方工资集体协商制的市县。据此项改革的亲历者和实际推动者--温岭市新河镇总工会副主席、温岭市新河镇长屿羊毛衫行业工会主席陈福清介绍，新河镇拥有羊毛衫加工企业113家，拥有员工1万2千多人，其中9000多是外地民工。
　　新河镇在2002年成立了羊毛衫行业协会，2003年成了羊毛衫行业工会，开始实行工资集体协商制度。“我们认为，只有统一工价，才能保证工人不停工、不上访；只有按时发放工资，才能留住工人。”陈福清说。
　　据陈福清介绍，新河镇工资集体协商经历了“背靠背”、“面对面”、进行拍板这三大步。陈福清说，“背靠背”是指由行业工会出面，分别跟企业老板和员工谈，初步确定工价。“面对面”是指行业协会和行业工会分别代表企业老板和工人进行当面谈判，商定初步标准。最后请劳动部门进行测算标准是否合理，最后拍板。
　　“第一次工资集体协商时温岭的最低工资标准是每月670元。劳动部门拿着工价表找企业里最不熟练的员工进行测算，发现他们的工资能够达到800元。证明这个工价是可行的，就敲定了下来。每家企业必须遵守。”陈福清说。
　　此项经验被迅速推开。截至目前，温岭市有工会的规模企业1916家开展企业内工资集体协商，涵盖羊毛衫、水泵、轴承等领域；23个行业工会与行业协会开展工资集体协商；16个镇(街道)全部开展区域性工资集体协商，共覆盖企业6100多家，惠及职工近40万人。

　　“对话多了，对抗就少了”

　　浙江省温岭等地自推行工资集体协商制度以来取得了良好的社会效益。企业员工上访、停工明显减少，不少地方在近5年来均保持“零上访”记录。

　　杭州宇中高虹照明电器有限公司员工陈兵已经在临安工作10来年了，妻子和孩子都在这里生活。陈兵在公司里主要负责排气工作，2009年月工资大概在2800元左右，经过工资集体协商，提高了3000元。
　　陈兵告诉记者，工资集体协商有三个好处：“第一个是我们工资收入高了，拿到手的钱多了。第二个是没有思想负担了。原本有些员工在一些厂里做了几个月以后，打听到其它厂收入高，就要跳过去，现在没有这种顾虑了。第三点是员工发言权更多了，想说的可以说出来，可以面对面跟老板谈了。”据陈兵说，以前工资标准都是领导在厂里告示栏贴一下，有不满也没处说，只能认了，现在可以讨论可以商量。
　　杭州临安制钳有限公司董事长申卫康说，工资协商了以后，最大的作用稳定职工人心。在没有开展工资协商之前，职工流动性非常大，每年在30%左右。开展工资集体协商之后到现在只有一个员工因为身体原因要回家。
　　申卫康说：“新工人培训成本高。培养一个生手到熟练工平均需要一段时间，新手来做，产品报废多2%，那还不如给老工人多加几个点，养牢熟练工。”

　　很多企业还停留在“纸面上”

　　记者在采访中了解到，在各级工会的大力推动下，工资协商初现成果。但基层工会反映，由于工资协商法律地位不明确，企业普遍有抵触情绪，协商不成“收场难”，成为工资协商工作的三大困扰。此项工作推进“意义不可低估”，“成效不可高估”。

　　浙江省总工会法律工作部部长方火春介绍说，这项制度推进很快，许多地区把工资要协商作为“和谐企业”评比的一票否决条件。然而，尽管签订工资集体协商协议的企业非常多，全省涉及企业已达15万家，但很多企业都只是停留在“纸面上”，缺少协商这个环节，缺乏真正落实的力度。
　　方火春说，协商这个工作开展起来非常困难，真正坐下来协商的企业主和工会很少。“工会的很多维权活动是先以保障企业经济发展为前提的，这更像‘曲线救国’构建和谐劳资关系”。
　　记者从基层调查中了解到，工资协商推行最大的阻力来自资方。一些劳动部门和工会干部告诉记者，多数老板都会有这样的想法——“我们好好的，你要谈什么判？一谈还谈出问题来！”也有一些企业主对于协商存在“惧怕”心理，惧怕职工会“漫天要价”。
　　一些基层工会主席说，对于工资集体协商制度，目前还更多表现为一种行政意志和行政行为，多数取决于工会组织者的工作能力以及政府重视程度和企业主的素质。
　　曾主持“民主恳谈会”和“参与式预算”两项基层民主改革的“土专家”——浙江温岭市委宣传部理论科长陈奕敏认为：“老是靠党委政府推，这是不可持续的。2005年时候，温岭泽国镇推行工资集体协商，市委派了常委宣传部长带队，一家一家企业走过去推，难度之大，可想而知。”

　　没有谈判程序的“协商”是靠不住的

　　“没有谈判的协商是靠不住的、无效的。协商这个词，约束力不强，谈判就是要讨价还价，还要政府介入，法制保障，才能搞好劳资和谐。”陈奕敏说。

　　一些基层政府和工会干部、专家学者认为，非公企业已经成为我国就业的主渠道，应该确立工资协商的法律地位，建设中国特色的劳资博弈关系，与中国特色社会主义相配套，走出一条“谈判在前，协商不成由政府、法院或行业组织裁决”的中国式劳资博弈新路子。为此，他们建议：
　　首先，制定完善法律，确立工资协商的法律地位。目前，不少地方尝试确立工资协商的法律地位，但大多是把相关条款放进其他法律里面。建议在国家层面立法，明确劳资双方在工资协商方面的权利与义务。浙江省总工会副主席吴建宪还提议，应该推进签订工资集体协商合同制度，由工会代表劳方去和资方谈判，将工资协商作为制度规定下来。
　　其次，建设中国特色社会主义工资协商制度：劳资协商谈判在前，协商不成，由政府、法院或行业组织根据企业的经营状况裁决，避免罢工。凡协商谈判，就有可能达不成协议。这也是企业、政府、工会都不敢贸然发动谈判的重要原因。需要探索既不影响社会稳定，又保障工人权益的新机制。如果没有正常的机制和制度安排，要么是工人利益受到损害，要么就是以激烈方式维权，要付出很大的代价。　　
　　再次，需要各方合力，共同推进。目前，许多地方工资协商是工会单打独斗。地方党委政府应该像推动企业工会组建那样，依法形成一种对资方的压力，营造促进劳资双方协商的氛围和便利，大力推进企业工资协商。