要想进入一个公司，第一关大多是面试，所以，回答面试题是必不可少的环节。大部分人遇到的面试题也许都是非常正统而且与自己所应聘职位有关的，只要发挥自己的专业本领就可以。但事实是，有些公司为了考察面试者能力以外的东西，常出一些在我们意料之外的题目。这个时候，谁去谁留也许就一目了然了。这样的题目没有对错，也很难说出道理来，甚至没有标准答案。
    比如，有一个公司的面试题是这样的：
    你开着一辆车。
    在一个暴风雨的晚上。
    你经过一个车站。
    有三个人正在焦急地等公共汽车。
    一个是临死的老人，他需要马上去医院。
    一个是医生，他曾救过你的命，你做梦都想报答他。
    还有一个女人／男人，她／他是你做梦都想娶／嫁的人，也许错过就没有了。
    但你的车只能再坐下一个人，你会如何选择？
    老人快要死了，你应该先救他。
    你也想让那个医生上车，因为他救过你，这是个报答他的好机会。
    还有就是你的梦中情人。错过了这个机会，你可能永远不能遇到一个让你这么心动的人了。
    你的选择是什么？
    最后，答案是五花八门的，当然每个人的答案都有自己的原因和解释。后来有一个人被录取了。他的答案是这样的：让医生开车送老人去医院，而自己留下来陪梦中情人继续等公共汽车。
    当然，也许有些人会说公司用这样的方法有点让人勉为其难，或者不合理。是的，这样的面试题也许不能完全反映一个人的素质、水准或者道德，但公司既然出了这样的面试题，那么说明他们有自己的评价标准，你要想取得自己满意的工作，就得去适应公司的文化和口味。
    甚至在一些面试中，没有什么几页纸的题目，也没有什么专业的考核，只是聊天，在聊天的过程中考察一个人的反应能力以及与人沟通的能力。当然，有的面试官也会在聊天的过程设置小小的陷阱，如果自己不注意，或者不小心掉进了陷阱中，那便说明你不是他们想要的那个人。
    布鲁斯曾经给自己的朋友讲过他应聘部门经理的成功经历，非常耐人寻味。
    招聘启事见报后，一连数日应聘者都把招聘单位人事部的门口堵得水泄不通。他们大多是有着较高的学历和轻松的工作，但面对这个薪水丰厚的部门经理职位，还是选择跳槽。然而，当他们走进招聘办公室时，却看见考官身后的墙壁上贴着一张“告示”：为了节约面试时间，您务必在进来五分钟之后自觉退出室外。请您合理支配时间！
    许多应聘者一进屋便抓住有限的时间，向考官滔滔不绝地介绍自己的经历和经验，即使考官的办公电话响起，也不愿轻易中断。直到考官拿起电话，他们的介绍才被迫尴尬地中止。五分钟到了，有些应聘者认为面试被考官接电话占去了大半时间，而恳求考官再宽限一会儿。但是，他们被考官责令退到室外。走出门外的应聘者，纷纷抱怨考官的不仁和刻板。
    轮到布鲁斯面试时，谈话进行了没几句，考官办公桌上的电话便响起来了。布鲁斯心想，与电话相比，面试总还是次要的，于是便浅浅一笑，在铃声响过两遍后拿起电话递给了考官。就在这时，这位面若冰霜的考官突然露出了难得的微笑，“恭喜你，你被录取了！”
    后来，布鲁斯与这位考官成了好同事和好朋友。他带着当初的不解问：“当时为什么录取我，而不是别人？”“还记得面试中的那个电话吗？那是我们为每个应聘者故意安排的现场测试。能够主动中止面试而不影响我接电话的人，肯定是一位深识商务、宽宏大度、顾全大局的人。其实对于那次我们招聘的职位来说，应聘者不需要太多的时间，几秒钟足矣！”
    这样的面试可谓别具一格。许多人认为一个人的能力和经验至关重要，而珍惜时间也应该值得称赞。但这家公司的面试告诉我们，比这些更重要的是一个人的素养和态度。也许你对此感到不屑，这也没什么，只能说明你不适合这家公司。但对于一个面试者来说，这家公司不适合，那家也不适合，又有多少是真正适合自己的呢？在五花八门的面试题与面试场景面前，应该学会观察，并且通过日常的修养去提高自己。
    而且，要想取得面试成功，还应该了解公司的文化以及职位的特征，这样才能有的放矢。
    伦敦一家知名广告公司招聘策划人员，吉姆也加入了应聘的队伍。通过笔试后，吉姆和另外两个求职者获得了面试的机会。
    直到面试那天吉姆才知道，主考官是公司的艺术总监杰克。
    杰克在自己办公室接待了三个求职者，但是他并没像其他考官一样，出一些奇怪的测试题，也没有立即考核他们的创造力，而是大手一挥，让吉姆他们跟着他一起上十楼的董事长办公室。杰克的办公室在六楼，吉姆和两个求职者只得跟着爬楼梯。
    楼梯很窄，杰克在前面慢悠悠地走，三个求职者跟在后面，没人主动超越杰克。走着走着，大家的心情很急躁，但是都刻意地压抑着。
    从六楼爬到八楼，两层楼的距离花了平时三倍的时间。杰克依旧一声不响地走在前面，全然不顾身后求职者的表情。快到九楼时，性急的吉姆终于按捺不住了，一个箭步超过了杰克。很快，吉姆就捷足先登，爬到了十楼。不过令吉姆惊讶的是，整个十楼是用来做仓储的，根本没有什么董事长办公室。
    就在吉姆感到茫然不解时，其他三人也已经到了十楼。吉姆看到另外两个求职者暗地里还在不住摇头，对吉姆的沉不住气表示惋惜。不过，杰克宣布的录用结果却大出他们所料——吉姆最后被留了下来，杰克的理由是：做广告这一行，需要超越和创新，如果墨守成规、没进取心，那不是公司需要的人才。
    又是一个出人意料的面试。也许有些人不解了，面试的时候，为什么有些主考官喜欢那些懂得谦让与大度的人，而有些则喜欢那些勇于往前冲的人呢？这并不奇怪，公司业务方向不同，自然有不同的文化，同时，应聘的职位性质和特征也有很大关系。当然，个人的好恶也会掺杂在里边。对于一个求职者来说，多了解对方与自己，才能做到百战不殆。
    现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试方法，下面几种形式你需要特别注意：
    一、不考即考测试
    就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后二十多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，经理却迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的唯一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
    二、即席发言测试
    就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
    三、与人谈话测试
    就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
    一是接待来访者。来访者可以各式各样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。
    二是电话交谈。这方面的面试题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
    三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
    四、设计路障测试
    就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。
    五、事实判断测试
    就是给予应试者少量有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的资讯。事实上判断测试的目的是测试应试者搜集资讯的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部资讯的人那里获取资讯的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
    六、角色扮演测试
    就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。
    七、编组讨论测试
    就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组四至八人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果。
    考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视荧幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
    八、随便聊天测试
    表面上看似乎与传统一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而像是在话家常。考官就是在这种话家常的轻松气氛中，将你考察个透。
    九、面谈模拟测试
    就是让应试者与他假定的某个上级、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层主管，讨论绩效考核问题；或者是应试者类比高层主管，考官类比记者……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、人际关系处理技巧以及解决问题的能力等。
    面试题可能超出你的想象，但不要乱了阵脚，主考官关键看的是你的修养和应变能力，所以，一定要沉着冷静、处变不惊。
    1 面试是通往职场的必经之路，应该小心面试题中的陷阱。
    2 面对非常态的面试，不要惊讶，要善于观察并谨慎作答。
    3 去面试之前，要充分了解自己所应聘职位的性质与特征，做到胸有成竹。
    4 日常的修炼与提高必不可少，因为面试的时间虽短，却可以充分反映一个人的素质。
    三年前，小刘进入现在所属的公司，这几年里她从未迟到早退过，更别提请假旷工，即使是身体不舒服或者家里有事，她也会想方设法地按时出现在自己的办公桌前。工作上，上级交给的任务她总是第一时间完成，力求完美；在人际关系上，不论是与上级还是和同事，她都恭敬有加，客气而温和。可以说，这三年中她的敬业精神和为人都无可挑剔。一天午餐时间与同事闲聊，她意外知道才来四个月的女孩年终奖竟然比自己多了一倍，而且还有可能要晋级，此时小刘的心情五味杂陈，这几年来自己的敬业和付出在领导眼里竟然抵不过别人四个月的工作，委屈、恼怒、辛酸、痛恨一齐涌上心头。几天后，公司会议室的业绩展示栏张贴了最近一个季度的业绩情况，看到新来女孩的业绩，小刘的嘴巴都无法合拢，那个女孩的业绩超过了公司任何人，而且是以往没有过的，可谓是创了公司业绩史上的纪录。于是，小刘明白了，在以利益为导向的企业中，没有什么比工作业绩更重要。
    既然业绩这么重要，那怎样才能取得理想的业绩，让自己的职业生涯前途一片光明？
    出色的业绩绝不是口头上说说就能得到的。要吃樱桃就要先栽树，要想收获第一步就是付出。出色的业绩需要人们在工作的每一个阶段，能找出更有效率、更经济的方法。在工作的每一个层面，找到提升自己工作业绩的重点。
    积极改进。很多人由于对工作不太熟悉，只是一味地盲目服从老板的命令。优秀员工不会这样做，其实也不应该如此，优秀的员工从不把老板的指令当做“圣旨”。比如，他们接到一项明确的任务，如果在老板的指令之外，还有另外一条更好的途径可走，他们会主动请示老板，寻求积极改进。他们运用他们的推理和说服力，动之以情，晓之以理，阐述自己的看法，让老板相信：工作未按自己所想的进行，但会用一种更好的方法完成。
    主动请愿。老板有时会被公司事务缠得焦头烂额，甚至手足无措，优秀的员工能够明察秋毫，并且在适当的时机主动站出来，为老板解忧。特别是在公司事务一筹莫展，老板迫切需要帮助的时候，他们不会像胆小者那样袖手旁观，而是积极挺身而出，危难时刻施与援手。主动进取。二十一世纪的今天，是一个充满竞争、机遇与挑战的时代，更是一个以绩效论英雄的社会。在这种残酷、压力重重的环境中，每个公司只有时刻以业绩的增长、竞争力的增加为目标才能生存。而要达到这个目标，公司员工就必须与公司制订的长期目标保持步调一致，而真正能做到“一致”的，只有那些主动进取、不断上进的优秀员工。主动进取是不是要紧跟老板步伐，紧随其后？如果不是，那怎样才算是真正的主动进取？
    主动进取的关键在于制订富有挑战性的绩效目标。要想不断提高自己的业绩，光有敏感的业绩观是不够的，还必须为自己制订具有挑战性的绩效目标。那些不断取得出色业绩的员工在与同事竞争的同时，重要的是他们在不断地自我挑战，超越自我，实现更高的目标。因此，富有挑战性的目标对于提高业绩至关重要。做没有目标的工作，不但时间会悄无声息地溜走，而且慢慢会让你形成马虎、应付了事的工作态度。另外，没有目标的激励，工作效率也会降低。只有订立了明确的业绩目标，你才会从思想上坚定自己拥有优异业绩的信心，才会坚定全力以赴达成预定业绩目标的意志，以至最终取得令人满意的业绩。
    除此之外，每天的自我反省、自我检查也很重要，这让你在牢记要达成目标的同时还能实现自我完善。工作中经常会出现这样的情况，一直在忙碌却忘了目标，结果时间没有了，等发觉时却已接近最后期限，目标自然就无法达成了。为了保证目标的达成，同时能够自我完善，每天记录自己的成绩并重申目标非常必要，只有这样才能保持持续强劲的战斗力。
    古语说“英雄不问出身，用才只问成就”，所有企业都是依据一个人在工作中所取得的业绩来权衡他的工作能力的。在当今社会，高学历、高职称等不再是衡量人才的唯一标准，而真正有才之人也不是这二者的简单相加。如果一个人不能为企业带来经济效益，创造出色的业绩，就算他拥有博士学历，也只不过是头衔而已。企业竞争越来越激烈，而其核心还在于人才的竞争，而人才的价值就锁定能有多少业绩，能为企业创造多大的经济效益，这也是企业追求利润最大化的直接展现。
    企业中，很多职位看重的是结果，业绩决定一切，只有把能力及时转化为业绩才会更好地在企业立足。
    不论你在哪个企业或者何种职位，老板关注的始终是你的业绩。用业绩说话，用突出的业绩赢得老板的赞许，使你在职业生涯中更上一层楼。