2010年12月29日晚间，创业板合康变频董事会发布公告，全票通过了《关于公司首期股权激励计划人员调整的议案》，经调整后，合康变频向包括5位副总经理和31名核心技术与业务人员在内的36人进行了总数为306 .4万股的首期股权激励。
　　实际上，自2010年5月29日合康变频首次推出股权激励草案以来，创业板上市公司推出股权激励进度明显加快，仅在2010年11、12月，就有13家上市公司公布了股权激励计划预案。WIN D统计显示，截至目前，创业板已共计有18家上市公司公布了股权激励计划预案，就实施进度而言，已有探路者、合康变频开始实施，其余16家则处于董事会预案阶段。而从激励方式来看，绝大多数上市公司都选择了授予期权，行权股票的来源则为上市公司定向发行股票。
　　统计显示，18家创业板企业股权激励总体授予的股份为7018 .19万股，以2010年12月29日收盘价计算，总市值为29.4亿元。其中最为慷慨的是蓝色光标，拟对包括高管和核心技术、业务人员在内的208人进行总数为700万股的股权激励，占总股本的比例达到了5.83%。除蓝色光标外，三维丝、网宿科技、爱尔眼科和宁波G Q Y的激励总数占总股本比例也都超过了3%。
　　股权激励被称为“金手铐”，旨在鼓励企业高管和核心人员为企业创造更大的价值。中原证券分析师陈枫对《经济参考报》记者表示，创业板上市公司集体推出股权激励计划，目的在于稳定公司的核心团队和骨干技术、业务人员，以促进公司业绩发展，平安证券分析师邵青也对记者表示，股权激励计划虽然会在一定程度上摊薄每股利润，但有利于增强投资者信心，总体来看利大于弊。
　　公开数据显示，以上创业板企业股权激励的主要行权条件基本上是以2009年净利润为基数，在各行权期内净利润增长达到规定水平即可行权。有投资者质疑股权激励计划的行权门槛明显过低，有给高管“派红包”之嫌。
　　WIN D统计显示，在第一个行权期中，神州泰岳、华星创业、星辉车模、碧水源、合康变频和双林股份分别要求2010年相对于2009年度的净利润增长率不低于20%、40%、45%、50%、30%和100%，但实际上，2010年三季报显示，以上创业板企业的净利润增长就已经分别达到了14%、66%、41%、56%、21%和129%。
　　而探路者、爱尔眼科、蓝色光标、东方财富和宁波GQY则分别要求2011年相对于2009年度的净利润增长不低于30%、25%、50%、25%和25%，但实际上，以上企业2010年前三季度的净利润同比增长幅度也已经达到了21%、22%、37%、6%和8%。
　　此外，创业板此次股权激励中的行权门槛中还出现了“名高实低”的情况。以三维丝为例，该公司的限制性股票与股票期权激励计划草案显示，其三次行权分别要求公司2011年至2013年的净利润不低于2009年的144%、172%和207%，这三个看起来很高的数字计算下来，实际上只要求其2010年至2013年的年复合增 长 率 达 到19%， 而2007年 至2009年三维丝的净利润增长分别为395.60%、25.58%和78.87%。
　　更有趣的是，在18家公司当中，净利润大幅下滑的南都电源还“别出心裁”地将净利润基数定在了2010年。数据显示，2008年、2009年，南都电源净利润增长幅度分别达到了146.09%和38.17%，而2010年以来的三季度，其净利润却连续下滑 ， 跌 幅 分 别 达 到56.41%、69.48%和62.07%。作为以上18家公司中惟一将净利润基数定在2010年的上市公司，南都电源刻意降低行权门槛的迹象格外明显。
　　“高成长只是阶段性的，况且许多创业板的上市公司在上市的时候就已经达到了巅峰，而企业将行权门槛设置的比较低，本身就反应了其对自身未来发展状况的预测。”一位分析师对记者直言。他认为，股权激励计划而言，固然不应当“可望而不可及”，但也不应过低，否则将完全起不到对高管的激励作用，反而有向高管“派红包”的嫌疑。
　　武汉科技大学金融证券研究所教授董登新对记者表示，创业板以家族企业、民营企业居多，上市之后，第一轮财富兑现，部分投机性高管有离开公司的意愿。另外，在业务的迅速扩展之中，这些企业又大多面临人力资源的难题。他认为，要想解决这个问题，必须使得股权激励能够发挥长效机制，应当延长股权激励的考核期。